论心理学视角下的人力资源管理

    冷宇嘉

    [摘 要] 在经济高速发展的当代，人力资源正逐渐赶超传统工业中的自然资源、资本积累等发展因素，成为现代工业社会最重要的经济财富。在过去的20年 ，经济的发展更多地依赖于人才的开发与知识的增长，且这种依賴性不但长期存在，且在未来将更加明显。心理学作为一门专注于人类心理研究的科学，不仅关注心理影响下的精神功能，同时也关注心理影响下的行为活动，它与各个领域都存在着密切的联系。人力资源管理中心理学方面知识的应用，逐渐成为当前人资管理相关理论及实践研究的重点内容。鉴于此，文章主要围绕心理学与人力资源管理相关的应用与研究展开探讨。

    [关键词] 人力资源管理；心理学；心理资本；心理测量

    中图分类号：C962 文献标识码：A

    一、人力资源管理与心理学

    （一）人力资源管理

    从18世纪末工业革命开始至今的几百年，工业发展已经使人类社会发生了翻天覆地的变化。在人力资源管理的理念被提出之前的一段时期，也就是工业革命开始至 20世纪70年代之间，被称为传统的人事管理阶段，这个时期已经具备了人事管理的思想。而自20世纪70年代末开始，人力资源管理的概念正式成型，并逐渐替代了人事管理的理念。

    对于现代企业来说，人力资源管理是以人为核心的一种管理活动，意在鼓舞企业员工士气，增强员工之间的默契感及配合度，让员工能够与企业之间的关系更为融洽，促使员工自我价值的实现，实现员工与企业齐同发展。同时，人力资源管理能够给予企业支持力量，为企业不断助力，从而提高企业的核心竞争力，充分凸显人力资源管理的真实价值及现实意义[1]。

    （二）二者关系

    人力资源管理与心理学之间的关系，长期以来都是众多学者重点研究的内容。在当前背景之下，传统的企业管理经受着多种考验。建立起能够与新时代背景下发展相适应的人力资源管理系统，积极探索全新发展途径，实现创新发展，已经逐渐成为了现阶段人力资源管理主要的研究方向。在一定程度上，人属于人力资源管理的核心部分，存在着极具复杂性的心理状态及规律，基于心理学的理论与应用，能够协助人力资源管理者对管理中的问题进行合理分析，发掘人才培养的全新方式或者手段，为企业内部人力资源管理开发新思路。

    1.心理学可以提供理论基础。在当今的知识体系中，任何一个领域都不是孤立存在的，各个领域之间往往存在交叉互容的关系。人力资源管理也是如此，它的理论及实践同样需要其他学科知识为其提供辅助。随着心理学领域的不断发展，众多研究者都发现了其对于人力资源管理所能产生的积极作用。甚至很多人力资源管理方面的理论被心理学借鉴，逐渐扩展出了更多的研究内容[2]。

    2.心理学可以提供方法论。在一定程度上，心理学能够为人资开发及相关管理工作提供方法论。基于心理学角度，对相关规律进行总结分析，便于人资管理效果及效率的有效提升，相比较于其他方法论，心理学方法论最大不同在于它更为注重研究微观的个体，基于心理学的角度帮助企业找寻到最精准的途径，确保员工能够全身心地投入到工作当中。因此，在人力资源管理实践工作中加入心理学方面的实践，基于心理学方法论的指导作用，更加有效地实施人力资源整合及引导操作[3]。

    二、心理学在人力资源管理上的应用

    （一）心理测评的应用

    现阶段，企业人力资源管理在人员选拔环节中还存在较多问题与状况，怎样培养吸引更多的人才，帮助企业提升核心的竞争力，是企业人力资源管理的核心工作内容之一。人力资本，应体现出自身应有的真实价值及效能，借助各种测试途径对员工自身素质水准做出准确的判断分析，能够为员工分配最适宜的岗位，为个人发展提出更具合理性的建议。

    国外的一些企业最早将心理测评纳入了人力资源管理体系。因为心理测评具有多样性与指向性的特点。通过科学、客观、标准的测量方法能够对人的智力、一般能力倾向、性格特征、行为取向等方面的素质进行专门的分析和评价， 为人才的选拔、录用、培养提供了重要的参考[4]。

    在国内，虽然在人力资源管理的领域使用心理测评的时间较短，但发展却极为迅速。很多大、中城市已经有专门的测评机构，且心理测评也成为了众多企业甚至政府部门广泛认可的辅助选拔人才的方式。如，对于领导干部的选拔，就涉及诸多方面，如思维能力、语言表达、决策、组织协调能力、自我认知与求实、创新意识等[5]。如DISC个性测试、个人倾向量表、16PF量表等就是使用较为广泛的量表。

    （二）心理资本的理论应用

    心理资本是近些年较为热门的研究，它源自于强调人的积极心理力量为核心的“积极心理”的概念，是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度[6]。国内外的学者对于心理资本有着不同的理解。有学者认为，心理资本类似于个体的人格特征，具有持久性和相对稳定性，它是个体通过学习等途径后获得的具有耐久性和稳定性的心理内在基础构架。也有学者认为，心理资本是个体的一种积极心理状态，它在个体的成长和发展过程中表现出来，可以促进工作动机和工作态度的提升。还有学者认为，心理资本并不是简单的人格特征或者是心理状态，而是具有两者的综合特点，即特质性和状态性。两者是同一维度上的两端，是在先天因素与后天因素综合影响下形成的一种心理品质[7]。虽然理解角度不同，但都认可了将其视为积极心理学角度所探讨的一种资本、对个体与组织产生的积极影响，其重要性甚至超过人力资本与社会资本。李霞等人的研究指出，心理资本在组织文化与员工绩效间起完全中介作用，心理资本与员工的工作绩效和职业满意度均显著相关[8]。

    研究者通过更深入的研究心理资本，在结构上将其分为不同维度，也由此产生了三维度说，四维度说等理论框架。其中Luthans等人的四维度说受到较多的认可。Luthans 等人指出，心理资本是由希望、乐观、自我效能感和坚韧性四个维度构成，这四个维度都是基于个体的基本心理状态，都符合积极、独特、可以测量、可以开发和与绩效相关等积极组织行为的标准[9]。众多的研究成果也证明了以上的观点。刘孟超和黄希庭就在其研究中深入探讨了希望的相关理论，并认为希望与工作表现显著正相关[10]。而苗佳和马丽则研究了自我效能感对工作-生活的影响。研究指出，良好的自我效能感能够在工作-生活的冲突中起调节作用，对于提升工作绩效、工作表现具有明显的积极影响[11]。

    以上两项只是心理学在人力资源管理方面众多应用中的一小部分。实际的研究成果已经覆盖了诸多方面。如核心自我评价、积极情感对员工绩效的影响等，都是心理学理论在人力资源管理领域的具体应用。

    三、心理学对人力资源管理的其他作用

    （一）薪酬体系

    薪酬，属于员工个人为企业提供了相应劳动后所获取实物报酬与货币报酬之和。企业薪酬激励以间接性激励与直接性激励为主，间接性激励包含着文化激励、荣誉激励等；直接性激励包含着股权激励、薪资激励等[12]。

    1.间接性激励。间接性激励，主要是以隐形的形式来表现，以文化激励与荣誉激励为主。所有企业内部企业文化均是以本行业特征与理念为基础，各自具备着不同文化形象。价值观，是企业及内部员工从事各种经营管理活动期间秉持着的一种价值观念。企业员工受企业文化以及荣誉观念所影响，借助各种薪酬制度帮助企业获取更多经济效益，以确保自身作用得以充分发挥，基于心理学角度能够充分激发企业人才的潜在能力，并付诸于行动。

    2.直接性激励。人类本就是目标性较高的一种高级动物，在追求着所想要的一种事物期间，会借助内心鼓励与激励，把内心强大的想法积极转换成为实际的行动驱使着自己将目标完成。张剑等人的研究指出，企业员工的积极情感状态对其工作绩效确实能够产生显著性的贡献。究其原因可能是积极情感越高的员工更热爱工作，对工作也更为投入。在面对困难时，更容易体现积极的状态，以及采用积极的方式应对困难。另一方面，积极情感高的个体更愿意创新提高、自主学习，积极地去适应环境，也使得人际关系更为和谐[13]。

    （二）职业规划

    职业规划，其根本目的是基于个体价值的实现及增值。而这种个体价值实现及增值，并非局限于特定的组织内部。通过职业管理，能够帮助企业员工实现自我的精准定位，有效处理日常工作中所遇到的各种问题，不断鼓励企业员工把自身职业目标、发展规划与企业发展目标连接在一起，让企业员工能够在各个层面上的水平得以显著提升[14]。职业总体规划管理中心理学的具体应用可从以下两个方面来阐述：

    1.企业层面。企业为员工提供更为广阔的发展平台及机会，把个人目标与企业目标融合到一起，充分凸显出职业管理现实价值及意义。职业生涯的管理不但要充分满足于企业员工在生理方面的现实需求，还应充分满足尊重、认可及自我实现的需求，让心理学知识能够更好地运用至人力资源管理当中。可以说，企业与员工之间处于非孤立的状态，将心理学的应用作用充分发挥至人资管理當中，可以促进人力资源管理总体效果的有效提升。例如，胜任特征模型便一直是组织行为学和人力资源管理理论研究的热点课题之一，基于胜任特征模型的探索，建立新型的人力资源开发与管理体系，对促进当今社会的企业管理与积极发展具有重大意义[15]。

    2.员工层面

    在员工层面上，职业生涯的管理具有可变性，企业与员工二者之间属于动态化平衡的一个过程。在一定程度上，职业生涯的管理，与企业及员工之间默契配合密不可分。员工个人应当对个人职业发展的规划负起责任，认可了解到自身优劣势条件、爱好兴趣等，清楚认知自己的工作岗位，制定个人发展目标，逐步完善个人的职业规划。而企业需为员工创造良好的发展环境，确保员工能够正确认识自己，与企业之间形成良好的互动，提升企业内部员工的凝聚力，万众一心为着共同的发展目标奋斗。

    四、结语

    综上所述，通过心理学相关知识在人资管理当中有效应用，能够帮助人资管理者留住与选拔出更多优秀的人才，更为细致且透彻地洞察企业员工心理，从员工内心深处查找到激励点，充分激发起员工对待企业工作的热情与斗志，为企业实现长期发展提供强大的人力资源与支持力量，充分发挥心理学在人资管理中的应用效能。

    参考文献：

    [1]黄焕宁.论我国企业人力资源管理中应用心理学的开发和创新探析[J].经营管理者，2017，32（08）：171-172.

    [2]杨结兵.浅谈心理学在人力资源管理中的应用[J].考试周刊，2017，15（04）：318-319.

    [3]杨雪.心理学理论在人力资源管理中的应用[J].中国科技投资，2017，26（03）：314-315.

    [4]尹佳玲.人力资源管理中的心理学——能力测验与人员招聘选拔[J].文存阅刊，2018，30（19）：444-445.

    [5]殷雷.心理测评在我国人力资源服务中的应用现状及其存在的问题[J].心理科学，2003，26（1）：145-147.

    [6]仲理峰.心理资本研究评述与展望[J].心理科学进展，2007，15（3）：482-487.

    [7]靳婧.心理资本研究新进展述评[J].理论探讨.2010，1（2）：125-127.

    [8]李霞，张伶，谢晋宇.组织文化的影响：心理资本的中介作用[J].华南师范大学学报（社会科学版），6：120-126.

    [9]Luthans F， Youssef C M. Human， social and now positive psychological capital management： Investing in people for competitive advantage[J]. Organizational Dynamics，2004（33）：143-160.

    [10]刘孟超，黄希庭希望：心理学的研究述评[J].心理科学进展，2013，21（3） ：548–560.

    [11]苗佳，马丽.自我效能感对工作-生活冲突关系的实证研究[J].四川师范大学学报（社会科学版），2012，39（2）：70-76.

    [12]贾茹.浅谈人力资源管理各环节中的心理学应用[J].现代经济信息，2018，25（10）：118-119.

    [13]张剑，郑飞，彭长桂.企业员工积极情感与工作绩效的关系研究[J].人类工效学，2008，14（3）：32-35.

    [14]刘宇翔.人力资源管理各环节中的心理学应用探讨[J].明日风尚，2018，21（09）：124-125.

    [15]时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展，2006，14（4）：586-595.