高管薪酬变动、高管薪酬差异变动与企业绩效
丁胜红 胡云
【摘 要】 基于2014年财政部修订《企业会计准则第9号——职工薪酬》准则的背景，文章选取2011—2017年中国沪深A股制造业上市公司为样本，从职工薪酬准则变迁的角度分析高管薪酬变动、高管薪酬差异变动对企业绩效的影响。研究结果显示：高管薪酬变动、高管薪酬差异变动与企业绩效正相关。2014年职工薪酬准则的修订对高管薪酬变动、高管薪酬差异变动与企业绩效的相关性有正向调节作用，表明职工薪酬准则变迁有利于缓解委托代理间信息不对称程度，发挥薪酬对绩效的正向促进作用。
【关键词】 职工薪酬准则; 高管薪酬变动; 高管薪酬差异变动; 企业绩效
【中图分类号】 F234.3? 【文献标识码】 A? 【文章编号】 1004-5937（2020）15-0099-06
一、引言
十九大报告提出中国经济发展的终极目标是“以人为本”。可以说要实现从数量经济向质量经济转变，离不开对人力资源的重视与开发。高管作为企业重要的人力资源，是不可忽视的重要价值创造来源，而高管的创造价值很大程度上直接取决于薪酬，但是有关高管“天价”薪酬与绩效不匹配的负面报道也层出不穷。那么提高高管的薪酬能够对绩效产生正向促进作用吗？另外，高管内部是“同工同酬”还是“论功行赏”，一直是企业薪酬设计的难点。与此同时，我国一直在修订会计准则中有关薪酬的规定。2014年实施的《企业会计准则第9号——职工薪酬》准则（以下简称新CAS 9）与原准则相比修改较大。新CAS 9明确界定了职工范围，新增离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，细化了职工薪酬的二级分录，并对各科目核算做出明确规定。那么新CAS 9能够对高管薪酬、高管内部薪酬差异与企业绩效之间产生影响吗？
本文从职工薪酬准则背后所体现的人本主义价值观着手，构建准则对高管薪酬、高管内部薪酬差异与绩效相关性的促进桥梁。对高管而言，职工福利的保障、薪酬核算的规范化有助于满足高管的高层次需求，激发其工作的积极性。此外新CAS 9明确了不同层级职工应享有的福利和职责，鼓励差别化薪酬，能激励核心人员努力工作。本文可能的贡献：第一，目前很少有学者基于CAS 9变迁视角来考察高管薪酬、高管内部薪酬差异变动与企业绩效的关系，国内关于具体准则的实证研究亦较少，本文的研究结果能够为检验新CAS 9的有效性提供实证参考，对现有文献亦是有益补充。第二，會计准则变革是当前国际和国内会计理论界和实务界的重要事件，全面对制度变革的效果进行评价尤为重要。
二、文献回顾与研究假设
（一）高管薪酬变动与企业绩效
索罗于20世纪70年代末提出效率工资理论，指出工人的努力程度取决于薪酬水平，若企业支付给员工高于市场平均水平的工资，将能够有效激励员工，提高企业生产效率[ 1 ]。薪酬激励设计的初衷就是希望以薪酬的变化引发高管的积极行为，进而促进企业绩效的增长[ 2 ]。因此企业可以通过增加高管薪酬的方式，实现增强高管工作积极性进而为企业创造更多业绩的目的。同时，委托代理理论提出由于不完全信息的存在，委托人无法有效监督代理人，委托人通过与代理人签订薪酬—绩效契约，来更好地激励和监督代理人，故提升企业绩效成为代理人获得高报酬的重要方式。国外学者Mehran[ 3 ]提出高管薪酬是提升企业绩效的重要动力。Conyon & Lerong[ 4 ]认为高管薪酬与企业绩效正相关。国内学者李争光[ 5 ]，李烨和严由亮[ 6 ]实证研究提出我国企业内高管薪酬对企业绩效有显著促进作用。因此，本文认为增加高管薪酬能够提升高管工作积极性，高管薪酬增加越多，企业绩效增值越大。由此提出假设1：
H1：高管薪酬变动与企业绩效变动正相关。
（二）高管薪酬差异变动与企业绩效
“锦标赛”理论提出奖金数额依据比赛名次而不同，低层次参赛者获胜的欲望会随着奖金差额的扩大而增强[ 7 ]。提高薪酬差距能有效刺激高管自发工作，减少消极怠工以及搭便车的行为[ 8 ]，从而降低委托代理的成本，提高企业绩效。就高管团队内部薪酬差异而言，李绍龙等[ 9 ]研究发现高管团队内部薪酬差异与企业绩效正相关。张栋和杨兴全[ 10 ]提出高管团队薪酬差距有利于激励核心高管成员提高企业绩效。虽然高管团队内部薪酬差异会带来团队内成员间的不公平感，但等级差异伴随的高额利益能刺激到核心管理人员。企业通常采取的发展策略是通过牺牲一定的内部分配公平来达到提高企业效率的目的[ 11 ]。因此，本文认为高管团队内部薪酬差异扩大越多，企业绩效增值越大，故提出假设2：
H2：高管团队内部薪酬差异变动与企业绩效变动正相关。
（三）职工薪酬准则变迁、高管薪酬、企业绩效
由于我国企业在国际反倾销应诉中频频失利[ 12 ]，会计准则作为企业重要的核算媒介以及标准，亟需与国际会计准则进一步趋同，促进国内外会计信息的可比性;而国内高素质人才供不应求，企业传统单一化的薪酬激励方式难以激发人才积极性;同时，国家社会保障体系不断完善并丰富了职工福利方式。这些都对薪酬的核算提出了更高要求，新CAS 9应运而生。原准则将职工薪酬不加区分地纳入工资，职工福利费金额以历史数据为准或以一定标准计提，时间以预计为主，对无法采用公允价值计量的非货币性福利也没有相关规定，留给了企业自主操作利润的空间。而新CAS 9细化了各二级科目的划分，明确规定职工福利费核算时间以“实际发生”为准，金额以“实际金额”为准，对于非货币性福利采取公允价值为主、历史成本为辅的原则。新CAS 9增加了设定受益计划，采用精算方式倒算每期离职后福利，更符合配比原则。这些都体现出新CAS 9促使薪酬核算有法可依，使得报表科目能够更合理地反映企业内各项人工成本的构成[ 13 ]，同时高质量的薪酬方面的会计信息能够缓解委托人与代理人之间的信息不对称[ 14-15 ]，进而更利于企业进行高管薪酬的合理规划，增强高管薪酬—绩效变动的匹配度。此外，新CAS 9明确辞退福利与职工为企业提供的服务并不直接相关;设定受益计划中更强调离职后福利风险由企业承担，保障了职工离职后待遇;增设带薪缺勤，使用权责发生制计量，使得企业无法规避或者拖欠职工报酬。福利的规范有助于保障高管自身应有的权益，避免人才频繁跳槽，使企业建立稳定的雇员关系[ 16 ]。对现金薪酬的追求更多来自高管自我发展的渴望，企业相应地增加高管薪酬，能够激发高管为实现自身更高追求的工作积极性，从而对企业绩效的提高做出更大贡献。由此提出假设3-1：
H3-1：职工薪酬准则变迁后，高管薪酬變动与企业绩效之间的相关性更显著
从我国职工薪酬准则演变过程来看，经历了计划经济时的无账会计—1992年两则两制—2006年《企业会计准则》—2014年新CAS 9[ 17 ]。薪酬方面的核算从无差别工资逐步向按劳分配、按要素分配发展，逐渐承认职工间的差异性。随着经济以及人权的发展，员工希望能依一定的标准比较付出与所得，从而通过改变服务的企业或从事的岗位来提高收益或地位，而2006年的职工薪酬准则存在人员所属争议、工资和福利界限模糊、未来长期保障性收益可预见性差等问题。新CAS 9第三条单独列示职工定义，明确全职、兼职与临时工包括在内，且不论是否与企业订立劳动合同，因此，劳务派遣的职工也得到用工保障，薪酬权责更加明晰。新CAS 9第五条规定：企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费等社会保险费和住房公积金，在职工为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算。明确指出按不同薪酬水平计提社会保险费和住房公积金。同时增设了离职后福利，且离职后福利对职工的服务年限、职位、工资水平等有一定的要求[ 12 ]。这些都能在某种程度上打破原有的关于“同酬”的传统思想，起到正向激励员工的作用。每个员工以及岗位所需技术、能力不同，依照新CAS 9有助于实现区分部门薪酬和多级别工资档位的目的，这符合按市场需求分配人力资源的会计导引，即通过薪酬差异来正向激励员工为实现满足个人需求和能力的位置而努力，进而有利于提高企业绩效。新CAS 9有助于发挥薪酬等级的激励作用。由此提出假设3-2：
H3-2：职工薪酬准则变迁后，高管团队内部薪酬差异变动与企业绩效之间的相关性更显著。
三、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文选择2011—2017年间沪深A股制造业上市公司为原始研究样本，剔除了ST、*ST、PT类公司及数据缺失和数据异常的公司。所用数据均来自国泰安数据库和Wind数据库。为保证结果的可靠，克服极端值的影响，对研究中涉及的变量进行Winsorize缩尾处理，对小于1%分位数（或大于99%分位数）的变量，令其值分别等于1%分位数（99%分位数）。统计分析和处理软件为Excel2013和Stata/SE15。
（二）变量定义
1.解释变量
（1）高管薪酬变动。由于我国高管持股政策实施较晚，且不少企业高管持股数为零，故本文研究高管的现金薪酬部分。参考徐海峰[ 15 ]的方法，以相邻两期高管现金薪酬的差额来表示高管现金薪酬变动。
（2）高管团队内部薪酬差异变动。参考张栋和杨兴全[ 10 ]的指标设计并结合Globerson提出的“相对值评价指标优于绝对值评价指标”的选取原则，本文设高管团队内部薪酬差异变动=第i个公司第t年与第t-1年高管团队内部相对薪酬差距的变动量。
高管团队内部相对薪酬差距=
（3）准则变迁。因新CAS 9变动主要在于增设离职后福利，若企业报表中存在离职后福利项目，且本年增加值不为0，设为1，否则为0。
2.被解释变量
企业绩效。参考李锡元[ 2 ]的方法，本年企业绩效变化用资产报酬率变动量表示。资产报酬率=净利润/平均资产
3.控制变量
参考杨荣等（2018）研究方法，本文选取了产权性质、公司规模、长期借款与总资产比、资产负债率、公司成长性、董事会独立性、董事会人数、董事会兼任总经理（两职合一）、第一大股东持股比例、高管持股比例作为控制变量。本文所选取的变量具体如表1所示。
（三）模型构建
参考Ozkan等[ 18 ]检验各个期间盈余稳健性程度变化的综合模型，加入不同的自变量以及因变量，建立如下模型：
四、实证分析
（一）描述性统计
本文对2011—2017年制造业上市公司的样本进行描述性统计分析，分准则变动前后两个区间以观察财务绩效、高管薪酬变动、高管薪酬差异变动以及其他相关变量的发展变化趋势。描述性统计分析结果如表2所示。
从表2可以看出，CAS 9变动前企业绩效（？驻ROA）均值为-0.006，准则变动后企业绩效变动均值为0.002，说明CAS 9变动后绩效整体水平有所上升。高管薪酬变动（？驻COMP）在CAS 9变动前后最大值都为1.077，最小值都为-0.656，而标准差有所下降，由0.273降至0.268，说明准则变动后，高管薪酬分布相对平缓。高管团队内部薪酬差异变动均值有所增加，由0.086上升到0.094，说明CAS 9变动后高管内部薪酬差异整体水平有所上升。总体而言，各变量大体满足正态分布。
（二）相关性分析
本文使用Pearson相关性检验，表3是各变量之间相关系数及显著性分析结果。可以看出企业绩效（？驻ROA）与高管薪酬变动（？驻COMP）、高管团队内部薪酬差异变动（？驻RGAP）都在1%水平上显著正相关。高管薪酬变动（？驻COMP）与高管团队内部薪酬差异变动（？驻RGAP）之间相关系数最大，为0.891，但由于这两个解释变量不会出现在同一模型中，因此不会影响本文模型的合理性。其他各解释变量及控制变量之间的相关系数均小于临界值0.8，故各解释变量及控制变量之间不存在或存在较弱的多重共线性。
（三）回归分析
1.高管薪酬变动、高管内部薪酬差异变动与企业绩效的相关性检验
对模型（1）、模型（2）分别进行线性回归，结果如表4所示。可以看出资产收益率（？驻ROA）和高管薪酬变动（？驻COMP）在1%水平上显著正相关，相关系数为0.024，表明高管薪酬与企业绩效正相关，假设1得到证实。资产收益率（？驻ROA）和高管团队内部薪酬差异变动（？驻RGAP）在1%水平上显著正相关，相关系数为0.014，说明高管团队内部薪酬差异变动与企业绩效变动显著正相关，证实了假设2。
2.职工薪酬准则变迁、高管薪酬与企业绩效的回归分析
表5为模型（4）、模型（5）的总样本回归结果。可以看出高管薪酬变动与准则变迁的交乘项（？驻COMP×D2014）与企业绩效（？驻ROA）在5%的水平上显著正相关，相关系数为0.011，这说明准则变动后，高管薪酬变动与企业绩效的相关性更显著，假设3-1得到证实。高管团队薪酬差异变动与准则变动的交乘项（？驻RGAP×D2014）与企业绩效（？驻ROA）在5%的水平上显著正相关，相关系数为0.007，这说明准则变动后，高管团队内部薪酬差异与企业绩效的相关性更显著，即准则变动加大了高管团队内部薪酬差异的激励效果，假设3-2得到验证。
五、稳健性检验
为保证实证结果的稳健性，本文使用3种检验方法进行稳健性检验：（1）使用替代变量。由于资产净利润（？驻ROA）易受资产影响，且企业主要收入来源于营业收入，故用营业总收入变动量（？驻INCOM）代替资产净利率，主要回归结果不变;用净资产收益率（？驻ROE）代替资产净利率的变动量，主要结果不变。（2）增加控制变量。增加与企业绩效有关的变量如速动比率、固定资产周转率，主要结果不变。（3）由于2014年是CAS 9变革元年，对2014年数据进行剔除后，主要结果不变。限于篇幅表略。
六、结论
本文通过收集2011—2017年度沪深A股制造业上市公司数据，实证研究新职工薪酬准则变动前后高管薪酬变动、高管内部薪酬差异变动与企业绩效的相关性。实证结果显示，对于制造业企业而言：（1）高管薪酬变动与企业绩效有显著正相关关系，说明提高高管薪酬有利于企业绩效的提升;（2）高管团队内部薪酬差异变动与企业绩效有正相关关系，说明提高高管内部薪酬差异有利于激发核心人员工作的动力，支持了“锦标赛”理论;（3）职工薪酬准则变动后，高管薪酬变动、高管团队内部薪酬差异变动与企业绩效的相关性更显著。
本文研究表明职工薪酬准则的修订有利于提高企业内高管薪酬—绩效的相关性，缓解委托代理之间的信息不对称情况，同时在保障高管基本权益的基础上，更有益于通过增加高管现金薪酬来提高企业绩效，发挥薪酬的正向激励效应。此外，新CAS 9鼓励实行差异化薪酬，刺激核心人员创造价值。职工薪酬准则背后体现着人才需求的升级以及社会经济价值观正逐渐由功利主义向人本主义转化，对企业职工薪酬的规定逐步由资本雇佣劳动向“资本与劳动和谐”方式的企业人权配置发展。职工薪酬准则的修订再次响应了党中央提出的“以人为本”经济发展目标。我国制造业企业要遵循准则要求进行薪酬的核算和披露，由以往重视物质资本投资向重视人力资本投资转变，发挥人的能动作用，向“中国创造”发展。
【参考文献】
[1] 易定红，孙晓燕.企业工资决定的理论和实证研究：一个文献综述[J].中国劳动，2019（3）：5-17.
[2] 李锡元，倪艳.上市公司职业经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究[J].经济管理，2007（6）：67-72.
[3] MEHRAN K J. Executive ownership and firm performance[J].Finance & Economy，1995，38（2）：163-184.
[4] CONYON M J，LERONG H. Executive compensation and corporate governance in China[J].Journal of Corporate Finance，2011，17（4）：1158-1175.
[5] 李争光.高管薪酬与企业绩效[J].现代管理科学，2015（3）：106-108.
[6] 李烨，严由亮.高管薪酬激励、产权性质、企业绩效[J].工业技术经济，2017（9）：85-92.
[7] LAZEAR E， ROSEN S.Rank-order tournaments as optimum labor contracts[J].Journal of Political Economy，1981（5）：841-864.
[8] JONG B，ELFRING T.How does trust affect the performance of ongoing teams？The mediating role of reflexivity， monitoring， and effort[J].Academy of Management Journal， 2010，53（3）：535-549.
[9] 李紹龙，龙立荣，贺伟.高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究：行业特征的跨层调节作用[J].南开管理评论，2012（8）：55-65.
[10] 张栋，杨兴全.高管薪酬、内部差距与商业银行业绩[J].中央财经大学学报，2015（3）：62-71.
[11] 方军雄.高管权力与企业薪酬变动的非对称性[J].经济研究，2011（4）：107-120.
[12] 赵丽萍，赵丽萍.两地上市公司离职后福利信息披露现状及其经济后果[J].中国劳动，2017（31）：98-102.
[13] 余莉.新旧职工薪酬准则比较分析[J].财会月刊，2014（6）：77-78.
[14] 陈春艳.会计准则变迁、会计信息质量与高管薪酬契约有效性的研究[M].北京：经济管理出版社，2016：141-147.
[15] 徐海峰.会计准则变革对企业高管薪酬的影响研究[D].东北财经大学博士学位论文，2015.
[16] 贾晶.新薪酬准则对企业影响[J].当代会计，2014（12）：15-16.
[17] 余佳佩.会计准则的演进及启示：以职工薪酬准则为例[J].湖北经济学院学报，2016（8）：72-74.
[18] OZKAN N， SINGER Z，YOU H. Mandatory IFRS adoption and the contractual usefulness of accounting information in executive compensation[J]. Journal of Accounting Research，2012，50（4）：1077-1107.
