论公文筐测评技术在电力企业青年干部能力评价中的运用
侯俊
[摘 要] 当前我国电力企业改革逐渐深入，并且进入到了攻坚阶段，对于青年干部人才的要求也越来越高。在这种情况下，需要对青年干部能力进行有效评价，并通过合理的方式激发他们不断成长。文章中介绍了公文筐测评技术在电力企业青年干部能力评价中的运用，希望可以为选拔优秀的青年干部与激发青年干部的潜力提供借鉴。
[关键词] 公文筐测评技术；电力企业；青年干部
中图分类号：F241 文献标识码：A
我国能源电力发展也面临着新能源大规模并网和新型用能设施大量接入，优化能源结构的同时，电网安全稳定运行难度加大的情况。我国电力改革和国资国企改革持续纵深推进，已经进入攻坚阶段。因此，在这样的艰巨背景下，选拔合适的干部肩负重任，充分发挥干部队伍的积极能动性已刻不容缓。
一、电力企业目前青年干部能力评价概况
人才评价工作是一项系统而长期的工作，它需要在科学的技术支撑下，充分考虑具体组织对于目标人群的要求以及评估最终的用途，贴合实际情况选取最适合的评估工具或者工具组合，以获得组织所需的被评估人员的能力和素质。要选拔合适的人才，我们不仅需要了解他表现出来的知识、技能、行为，我们还需要更多地了解这个人更深层的价值观、品质、动机。因此，我们需要借助一些科学的人才测评工具加以测量，以帮助我们选拔出合适的人才。
目前电力企业对于青年干部的能力评价主要是为了在干部任用选拔中提供可靠的依据。对于青年干部的能力评价主要是从个人的政治素质、任职经历、工作业绩、能力素质等多个维度进行考察。其中对于能力素质的考察主要是要依靠已经建立的干部胜任力模型（Competency Model）。相对于显性容易评价的工作业绩，蕴含在其背后的胜任力评价会更加复杂和困难。因此需要借助合理的评价工具进行测评实施。
二、公文筐测评技术的特点
公文筐测验是一种情境模拟测验法，又称为公文处理测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息、以及做出决策活动的一种抽象和集中。
公文筐测验是测评管理人才的重要工具，为中、高层人员的选拔、考核和培训提供了具有较高信度和效度的测评手段。与其他测评方法相比，公文筐测验具有以下4个特点。
（一）表面效度高
公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动，几乎都类似于被测评者所拟任职位上常需要处理的文件，有时候直接选取真实文件。同时，处理公文这样一项管理活动也是任何管理者在日常生活中经常遇到的事情。这样，被测评者很熟悉公文筐测验的目的所在，非常容易接受此种表面效度高的测评方式。
（二）考察范围广泛
公文筐的测验材料涉及日常管理、人事，财务、市场、公共关系、政策法规等企事业单位的各项工作，可以对被测评者进行全面的评价。
（三）测验公平性较高
公文筐测验作为一种情境测验，它把被测评者置于模拟的工作情境中去完成任务，可以对每个参加测验的个体的行为做直接的观察。
（四）测验成本高
公文筐测验的题目设计、实施、评分都需要较长时间的研究与筛选，为了保证较高的预测效度，必须投入大量的人力、物力和财力，因此所花的精力和费用都比较高。
三、公文筐测评技术在电力企业青年干部能力评价中的实际运用
公文筐测评技术在实际运用过程中需要明确具体测评的指标，只有明确的指标，才能使测评更具针对性。因此，在电力企业青年干部能力评价中其会根据已建立完成的目标人群胜任力模型的考察指标进行设计。
（一）公文筐测评运用的基础
在实际的测评活动中，最需要首先确定的是到底“测什么”？根据公文筐测试的特点，其测评通常考察的是被测者的工作条理性、统筹能力、预测能力、决策能力、人际沟通能力和书面表达能力这些能力维度。在对电力企业青年干部能力评价中，我们结合了已经开发运用的领导力能力素质模型，为公文筐测评提供测评的具体维度。
电力企业青年干部能力素质模型的开发是以麦克利兰（David C. McClelland）博士的冰山模型为依据。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。根据冰山模型的指導，我们通过各类访谈、调研、政策研究和解读，最终形成了具有电力企业特色的领导力能力素质模型。其既包括了“冰山水面以上”的专业知识技能，也包括了“冰山水面以下”的高效沟通、统筹计划等8个能力素质项。而这就是公文筐测评设计的基础，公文筐测评的指标选取是结合其本身适合考察的内容和对应测评人群的能力素质指标进行提取。
（二）公文筐测评技术的具体操作步骤
1.题本设计。在根据领导力能力素质模型提取的指标，题本的设计和编制需要考虑其情景模拟的特性。为此，我们需要通过多种手段去收集相关素材，以便设计符合要求的题本内容。除了通过公司战略、政策、近期重点工作开展，相关公文内容等文件信息的收集，我们还对目标岗位进行了行为事件访谈，从而更加详实地获得其日常工作中的典型公文、典型事件，明确公文、事件的结构和形式。然后将内容素材和测评指标进行系统分析和对应，设计整体的编制思路，并考虑公文内容的复杂性和系统性。
我们通过多方的调研，最终选取了新能源开发这一事件，并通过这个事件设计了对上、对下、对内、对外，5个相互关联，紧急重要程度不一的具体任务。各任务中分别嵌入了测评指标的线索。被测者需要在规定的事件内既要完成5项任务处理优先顺序的排序并说明理由，还要对每一项任务给出自己的处理意见。
2.公文筐测评实施流程。公文筐测评一般需要被测者独立作答，不能与外界有任何交流。在作答环境的布置上尽量可以考虑到被测者平时在处理公文时的相应环境，让他在安全舒适的环境中作答。在对于作答的时间、要求等在宣读指导语时进行明确。由于公文筐题本相对内容较丰富和复杂，因此要给予充分的作答时间。在实际操作过程中，由于考虑到在书面答题中回答可能较难体现作答人员的整体思路和作答的系统性以及其背后的诸多考虑因素。因此，我们还结合了行为事件访谈法（BEI）进行施测。在公文筐测评结束后增加一个访谈环节，测评室与被测者面对面就题本的作答进行沟通。这样环节的设计也是对测评指标的一个补充观察环节，从而真正提高整个测评的信效度。
3.评价阶段。对于公文筐测评一般会采用以下三种评价方式：一是行为元素评估法，就是对被测者每个文件对回答质量作出评定，然后对各个行为元素进行评价，它能够客观地描述行为元素，信度较高，但效度容易受到质疑。二是主观和总体评分法，就是针对被测者处理文件的方式，作出全面、主观的评定，其比行为元素评估方法有更高的效度，但其评价主观性较强。三是维度评定评分法，就是针对被测者在每一个评价维度上的回答进行评分，将其回答与评价维度进行结合，这种方式比前面两种方式更具有操作性和客观性。我们本次公文筐测评就采用的是第三种评价方法。
通过本次测评，我们掌握了40位青年干部在领导力能力素质维度上的胜任情况，能够从客观和实际的角度给予合理的发展建议和发展方法。该测评不仅是对他们能力上的考察，更重要的是通过本次测评，可以使他们对于目前的工作有更加系统和深入的思考。
四、人才评价技术在电力企业的运用展望
目前电力企业面临整体发展转型的局面，无论是主营业务市场化，还是新型产业的拓展，都需要优秀的干部队伍进行支撑。因此从组织层面对青年干部进行定期的考察和评价，并从中筛选出优秀领导人才是非常必要的。对于不同层级的人才队伍，应该采用不同的评价方式和评价技术，在保证测评技术的科学性和准确性的前提下，还应该考虑到实际被测评人员的接受度。要做到人才评价不单是一个考察环节，还应该是对参与者有启发、有触动。
