新形势下国企劳动用工风险与防范
王丽华
[摘 要] 劳动用工是指单位与劳动者以劳动合同或其他协议为基础，在用人单位管理下，劳动者提供的有偿劳动。劳动用工中的风险是指用人单位在劳动用工中，可能存在的违反劳动法律、法规，发生劳动纠纷的风险。随着我国经济的飞速发展，劳动保障法律体系不断健全、特别是今年《民法典》的颁布，劳动者维权意识不断增强，实际工作中劳动合同纠纷频发，国有企业在劳动用工方面存在的不足也逐渐显现出来。如何规避国企在劳动用工中的法律风险，避免劳动纠纷的发生，成为了当下国企管理者较为头痛的一个问题，值得每一个国企管理者深入探讨。
[关键词] 国企；劳动用工；风险
中图分类号：C962 文献标识码：A
一、招聘风险
国企招聘风险主要涉及几个方面，求职者患有严重疾病且提供虚假证明，求职者接受招聘时尚未与其他企业解除或者终止劳动合同，招用未成年员工等等。
《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。国企招聘的目的是希望为企业的发展注入活力，提高企业的生命力，如果企业招聘这样的员工，不但不能享受劳动力价值，相反还要额外支付病假工资又不能与其解除合同。而当国企所招聘的员工与其他企業依然存在劳动合同关系，尤其是技术性员工，该国企可能不但会与员工对未解除劳动合同的另一方承担连带赔偿责任，而且会影响国企自身的工作进度。关于招聘未成年员工，《劳动法》有明确的规定，“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”；2020年5月28日在北京召开的第十三届全国人民代表大会第三次会议审议通过的《中华人民共和国民法典》，继续沿用了《民法总则》中有关“视为完全民事行为能力人”的规定，将用人单位招用劳动者的最低法定年龄限制在了年满十六周岁，《民法典》将从2021年1月1日起正式实施。因此，国企等用人单位依然不得录用未满十六周岁的未成年人作为普通劳动者[1]。
另外，如实告知义务亦是招聘阶段的高风险点，《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。对于国企而言，如实告知仍是一项主动义务，即使求职者没有提出，国企也应该主动告知，否则由此引发的法律后果将由国企承担。正如辽宁市郯城某食品有限公司在劳动力市场招聘人才时，招聘广告上写着“工资高、待遇好、工作条件好，招工名额有限”等字样。高某在未了解其他信息的情况下便与公司签订劳动合同，当高某随招聘人员到了公司才发现，公司位于偏僻之地，交通不便，工作环境糟糕，并不如招聘广告上说的那么好，故决定不在这家食品公司工作，由此引发劳动纠纷。本案中系公司违反如实告知义务在先，违反了法律规定，使得高某陷入错误的认识，故公司无权阻止高某离开。由此可见，国企在招聘时不仅要回复求职者询问的问题，还要详细告知其他相关情况，否则可能导致合同无效甚至产生赔偿责任，风险之大可见一斑[2]。
国企在招聘员工时应当加强对员工的全方位了解，根据不同岗位选择不同的招聘渠道，即使是中意的求职者也不应当急于录用，同时切记履行如实告知义务，以避免日后发生用工风险。新颁布的《民法典》对个人信息保护作出了明确规定，并且明确了个人信息的范畴。因工作和管理需要，用人单位搜集员工个人信息资料，本身并不违法，但应明确经过劳动者的授意。这就大大增加了国企对招聘员工进行背景调查的难度，国企要选择更合法更正确的渠道去调查，要更注重对求职者的个人信息保护[3]。
二、合同订立风险
合同订立时是否存在风险主要考虑合同效力是否待定，合同是否存在欺诈，合同当事人是否具备履约能力。对于无权代理人或者限制民事行为能力人订立的合同，此类合同属于效力待定的合同，合同是否有效要看被代理人是否进行事后追认。但是，追认的主动权在对方，是对方的单方行为，其结果是使国企失去主动权，处于被动地位。合同欺诈是求职者擅自使用其他单位的名义签订合同或者用虚构的单位签订合同，因被冒名的单位并没有作出意思表示，不需要承担任何法律责任；根据合同相对性原理，实施诈骗的求职者不是合同相对方也不需要承担法律责任；国企由此造成的损失虽可以事后向实施诈骗的求职者进行追偿，但是作为需要通过诈骗来进行求职的人而言，是否具备偿还能力还有待商榷[4]。
关于防范诈骗，签订合同前国企对求职者的主体资格、履约能力、信用状况、资信档案等情况进行深入调查，最大限度地控制求职者的信用，防范违约风险。一方面国企应该建立健全的合同管理制度，从合同的起草、审核、订立到合同的解除作出细致的规定。争取使用己方的格式条款，一般而言合同起草方掌握主动权，其可以根据双方协商一致的内容，将相应条款写入合同，斟酌选用对己方有利的措词，更好地考虑和保护自己的利益。另一方面，要严格审查合同所有条款，最好聘请具有合同法律业务知识和专业能力的律师作为法律顾问。
三、劳动者管理风险
国企的劳动用工管理是指国企通过制定规章制度对员工各个方面进行管理，以及对劳动合同的订立，劳动合同的履行与变更，合同的终止与解除作出相关规定。而制定的规章制度必须内容合法，制定程序民主合法。我国《劳动合同法》规定，用人单位的规章管理制度必须经过劳资双方平等协商，才能表决通过，且规章制度必须经过一定范围、程度的公示，才能在发生争议时作为适用依据[5]。对于告知的方法和形式，我国劳动法律法规没有明确的规定，一般要求劳动者书面签收，并注明内容自己已知悉，一旦发生法律纠纷，国企承担举证责任。建议国企在签订劳动合同时，同时签订《规章制度告知书》并附送企业员工守则，且留存书面证据以备不时之需。
国企制度可细分为多个，其中员工的考勤、合同的到期、员工的离职是风险高发点。在考勤期间，即合同的履行期，加大对员工的审查力度，存留考勤证据，如果发现员工严重违反国企的规章制度，要作出相应的处罚，此项在制度中也应当有所体现，处罚实施后也要进行存档。在劳动合同将到期时，应提前一个月与员工进行沟通，不知员工是否需续期前，应及时向员工下发意向书，并要求其及时作出回复，避免陷入被动局面；另外，可以在劳动合同即将到期时，向劳动者多支付一个月的薪酬，再解除劳动合同，防止陷入被迫签订无固定期限劳动合同的风险。若出现不履行劳动合同，不到工作岗位工作的情形。其行为性质是使劳动关系处于一种不确定状态，可能是劳动者单方欲解除劳动合同，或存在相应变故，但尚未与用人单位终结劳动关系。员工“不辞而别”，用人单位大多会认为是其擅自离职，均不会按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回来要求继续履行劳动合同或者主张工资、加班费、经济补偿等，用人单位可能面临败诉的风险[6]。
国企劳动用工风险体现在用工的方方面面，以上只是风险的冰山一角，对国企而言，防范劳动用工风险既是机遇也是挑战。总而言之，第一，国企要增强工作流程相关管理，注重每一个细节，建立完善的管理体系，整个国企自上而下贯彻规则意识，形成领导带动员工，员工自觉遵守的企业氛围。第二，加强劳动用工的检查，从员工的招聘、合同的订立到合同的解除都应经过细致的检查，重重把关，要及时发现劳动用工方面的问题，解决问题，从而避免法律纠纷的出现。第三，培养国企和员工的双向法律维权意识。新颁布的《民法典》进一步提高了劳动者的法律地位，对劳动用工格局产生了重大影响。第四，提升国企员工的幸福感、获得感和归属感。国企劳动用工风险防范是一个系统工程，只有不断提高风险意识，增强维权意识，不断完善风险管理制度，国企劳动用工的法律风险才能得到有效的防范[7]。
参考文献：
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[7]甄晓光.加强企业劳务派遣风险管控的主要策略[J].企业改革与管理，2019（15）：99-100.
