国有企业员工退出管理机制的优化研究

    张敏

    摘 要：员工主动离职管理一直是人力资源管理领域中的研究重点和热点，对于企业主导的员工退出管理问题的研究较为不足。文章立足于当前员工退出管理文献与研究结论，全面分析国有企业员工退出方式及退出过程中出现的问题，重点分析员工被动退出管理的现状及存在的问题，针对性地提出员工退出管理机制的优化对策，为国有企业做好员工退出管理工作提供参考建议。

    关键词：国有企业;员工退出管理;优化对策

    DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.26.191

    1 引言

    随着全面深化改革推进，国有企业提质增效高质量发展势在必行。人力资源作为第一资源，对于企业发展至关重要。长期以来，国有企业普遍存在员工能进不能出、能上不能下的问题，影响人力资源效能最大化。尤其面对“稳就业”“保居民就业”形势，国有企业政策性减员空间小，做好员工退出管理尤其是员工被动退出管理工作，建立科学合理的员工退出管理机制具有重要意义。

    2 员工退出管理的定义

    员工退出管理是企业在业务发展战略的指导下，根据定期的绩效考核结果对那些达不到组织要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、提前退休、末位淘汰、解雇和退休等措施，让员工直接或者间接地退出企业，推动人岗匹配、能力与绩效与薪酬匹配，实现人力资源的优化配置。

    根据现有文献研究，按照员工退出意愿，分为自愿退出（辞职、离岗再教育与培训）、非自愿退出（裁员、辞退、待岗、退养等）、自然退出（退休、死亡、合同终止等）。按照员工退出的主导方式，分为主动退出和被动退出两种类型，其中后者包括裁员、解雇、提前退休等形式。文章重点研究分析员工被动退出管理问题。

    3 员工被动退出管理的现状

    国有企业员工被动退出管理主要有协议解除劳动合同或称买断工龄、提前退休计划、企业内部退养、主辅分离和改制分流以及改革劳动用工关系等。而当前员工被动退出管理工作过程存在以下问题：

    3.1 员工退出管理的专业职能发挥不足

    随着现代企业制度的建立和完善，国有企业越来越重视人力资源管理工作，在企业内部逐步建立起招聘、绩效、薪酬和培训等一系列的人力资源管理功能模块，但是目前还没有把员工退出管理作为重要分支和独立的人力资源管理职能。国有企业员工退出管理这一专业职能发挥不足甚至缺失，造成員工能进不能出、能上不能下等问题，各项人力资源管理制度也难以发挥应有成效。

    3.2 员工退出管理的制度规范不够健全

    当前，企业内部各层级管理者对员工退出、解雇、员工流动等概念认识不清，国有企业员工退出管理普遍未建立健全规范制度，简单认为退出就是退出企业、同企业解除劳动雇佣关系，对于员工退出方式的选择存在误区。同时由于普遍未建立规范的退出管理制度，员工退出过程中存在一些不公正的裁员、分流等退出行为，甚至涉及人情和金钱关系，缺乏公平性和透明度。对于国有企业来说，不利于发挥人力资源效能、激发员工队伍活力。

    3.3 受传统观念影响员工被动退出情况较少

    从外部来看，即使目前国企改革不断深化、市场竞争参与程度越来越高，国有企业亟需转型发展、创新突破，但是受长期以来的传统观念和当前经济社会环境影响，国有企业仍然是择业者比较倾向的选择。从内部来看，国有企业长期存在人员能进难出问题，绝大多数员工偏好稳定、排斥变革，一定程度上满足于当前国有企业的“铁饭碗”和“大锅饭”，即使面临职业发展困境也不会主动选择退出，造成国有企业人力资源专业部门需要处理的员工退出事件较少，企业与员工双方对于被动退出管理问题不予关注。

    4 员工被动退出管理机制的优化对策

    4.1 建立科学退出评价标准

    国有企业人力资源管理部门要高度重视员工退出管理工作，明确专业职能和专兼职责任人，有效结合企业自身实际和人力资源诊断分析情况，健全完善员工被动退出管理评价标准。比如建立以员工绩效为主、贡献与工龄为辅的评价体系，当出现员工绩效考核结果达不到企业要求或无法适应岗位工作经培训仍无法达到要求，或者因企业战略调整、流程再造等情况需要企业主导员工退出时，能够依据不同情况选择内部退养、转岗待岗、离岗培训、提前退休、主辅分离改制分流、一次性买断工龄等退出方式，优化人力资源配置、激发员工队伍活力。

    4.2 完善员工退出管理流程

    国有企业要完善员工退出管理流程，确保程序公平、结果公正。相对于留职人员看重员工退出过程的公平性，被动退出员工更看重退出结果的公平性，这些对于组织承诺和企业形象影响较大。国有企业要重点对人员退出管理全过程各环节流程及操作规范进行明确，结合人员退出的原因、退出的方式等不同情况设置差异化的退出管理流程和注意要点，保障全过程程序公正、公开透明，经得住监督和检验，有效提升退出员工的满意度和留职员工的忠诚度。

    4.3 实施员工退出帮助计划

    国有企业在建立科学退出评价标准、完善员工退出管理流程的基础上，要建立相应的支持机制和保障措施。对于国有企业来说，在实施完成员工退出计划之后，人力资源管理工作并未结束，要对被动退出员工给予指导和帮扶，比如结合员工自身情况，实施EAP计划、心理咨询服务等相应的帮助计划，积极回应员工诉求、妥善做好退出善后工作，真正履行好国有企业的职责。

    参考文献

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    [3]阮萍萍.构建员工退出机制 激活企业人力资源[J].现代国企研究，2018（22）：24.