员工持股计划能促进企业创新吗
欧理平 赵瑜
【摘 要】 员工是企业创新的实践者，激发员工创新活力是提升企业创新能力的关键所在。文章以2014—2017年公告员工持股计划草案的上市公司为样本，分析实施员工持股计划对企业创新产出的影响。研究发现，实施员工持股计划可以促进企业创新产出，且持股比例越高，企业创新产出越多。在激励效果方面，实施激励范围广泛、非高管员工参与度高的员工持股计划时，其对企业创新产出的促进作用更显著。上述研究不仅在理论上证明了非高管员工对企业创新的积极作用，丰富了股权激励与企业创新关系研究的文献，也在实践上为我国引导企业推广实施员工持股计划提供了经验证据。
【关键词】 员工持股计划; 企业创新; 非高管员工参与度
一、引言
“创新就是生产力，企业赖之以强，国家赖之以盛。”企业是创新实施的主体，员工作为企业中创新的生成者与实践者，其创新行为已经成为企业竞争优势的重要来源[1-2]，激发员工创新活力成为提升企业创新能力的关键所在。激励创新最有效的机制应该包括能容忍短期的失败和收获长期优厚的回报[3-4]。作为将两者结合得比较理想的激励方式，股权激励能够促进企业创新[5-7]。
目前研究股权激励与企业创新之间关系的相关文献主要将企业高管人员作为焦点。虽然对高管进行股权激励有助于提高创新投入，但是核心员工的努力程度却会对企业的创新产出产生重大影响[8-9]。近年来，面向包含管理层在内全体员工的员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）正逐渐成为“劳动者与所有者的利益共享机制、改善公司治理水平、提高员工的凝聚力和公司竞争力”的重要激励措施。那么，员工持股计划究竟能否激励企业创新呢？与其他股权激励模式相比较，员工持股计划具有的更大规模和更高的非高管员工参与度对企业创新的影响又如何呢？本文将从以上两方面来具体考察员工持股计划与企业创新产出的关系，这也是企业决策层更为关注的议题。
基于上述分析，在现有研究基础上有如下推进：第一，目前国内关于股权激励的研究对象大都集中于企业高管，对另一重要的激励对象——核心员工却关注较少，本文强调了员工在企业创新活动中的重要作用，丰富了股权激励与企业创新关系研究的文献。第二，研究实施员工持股计划会如何影响企业创新，有利于公司加强对核心技术员工的重视，本文针对员工持股计划的特点研究了激励对象的广泛性、高管与员工参与度等因素对激励效果的影响，为公司制定科学合理的员工持股计划以及政府部门引导企业实施员工持股计划提供理论依据和经验证据。
二、理论分析与研究假设
（一）员工持股计划与企业创新
1.实施员工持股计划，能提高员工内部人身份认知，从而促进企业创新。创新行为属于典型的组织公民行为，即一种“内部人”角色行为，员工持股计划以股权为纽带，使员工拥有员工和股东的双重身份，能够提升员工是组织内部成员的感知，这能促进他们的积极思维，有利于员工创新意愿的产生[10-11]，从而激发他们的创新行为。
2.实施员工持股计划，能够提高风险承担水平、容忍创新的短期失败和鼓励长期的成功及团队合作[3，12-13]，从而促进企业创新。第一，创新活动的风险与收益存在不对等，员工持股计划将个人财富与企业长期的创新产出相联系，即创新产出收益越大，核心员工的个人财富将增加越多，从而提高创新活动的收益。第二，员工持股计划一般拥有较长的存续期，在容忍短期失败的同时也可使企业核心员工具有长期视野[14]，投入到长期的创新活动中去。第三，股权激励可以强化员工之间的合作、监督[15-16]和知识分享，从而促进企业创新。
基于以上分析，提出假设1。
H1a：企业实施员工持股计划能提高创新产出。
H1b：员工持股计划实施力度越大，对企业创新产出的正向影响越显著。
（二）员工持股计划效果与企业创新
确定激励对象规模是设计员工持股计划时的一个重要决策。根据社会比较理论，员工会以同事为参照，衡量员工持股计划是否公平，如果员工持股过度集中，容易导致员工认为该计划是不公平的，从而挫伤员工的工作积极性，进而影响员工持股计划的激励效果。实施范围广泛的员工持股计划可能有两种效果：一是稀释激励效果。非高管员工股权激励将员工利益与公司业绩相关联而非与个人业绩相关联，导致的“搭便车”行为会在很大程度上降低股权激励的效果[17-18];同时，持股员工数量的增加意味着人均持股数的降低，也可能弱化激励效果。二是增强激励效果。一方面，与仅激励高管相比，员工被纳入股权激励对象以及扩大持股范围能够传递“以员工为本”的信号，在一定程度上兼顾了分配的公平性[19]。另一方面，对员工的股权激励可以强化员工间的合作与监督。研发活动存在较高的专业壁垒，具备相关专业知识员工间相互监督的有效性可能高于上级对员工的监督[9]，进而提升研发效率，提高企业创新水平。本文认为，员工持股计划刚刚步入正轨，员工激励份额从无到有这一质变，更能提升员工对自己是企业内部人的认知，因此，在员工持股计划实施初期，激励效果会大于弱化效果。基于以上分析，提出假设2a。
H2a：在当前阶段，基础广泛的员工持股计划对创新产出的促进作用更显著。
不仅报酬分配的数量会影响到员工工作的努力程度，分配方式和分配对象也与其相关[19-20]。员工持股计划的激励对象主要为公司高管和核心员工，两者的构成可能会影响到激励效果。首先，同时有管理层和员工参与的员工持股计划，使得管理层和职工薪酬变化同步性增强，这种积极的信号会直接影响到员工的努力程度[21]，进而影响到激励效果。其次，高管与員工之间薪酬差距的增大可能会损害我国企业的创新质量[22]，而广泛地将非高管员工纳入激励范围的员工持股计划能够缩小高管与员工间的薪酬差距[8]，从而提高激励效果。基于以上分析，提出假设2b。
H2b：员工持股计划非高管员工参与度越高，其对企业创新产出的促进效果越显著。
三、实证研究
（一）样本选择与数据来源
本文以2014年6月《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》颁布至2017年12月期间公告员工持股计划草案的公司为研究对象。为了保证研究结果的有效性，剔除了：（1）行业代码为“J”的金融类公司;（2）ST和？觹ST公司;（3）员工持股计划未通过和停止实施的公司;（4）变量数据缺失的样本。最终以548家A股上市公司为研究对象，4年共计1 546个有效样本。
本文涉及的员工持股计划相关数据和监管层持股比例数据来源于Wind数据库，其他数据来源于CSMAR数据库。为消除极端值的影响，对所有连续变量进行1%和99%百分位的缩尾处理（Winsorize）。数据处理和模型运行借助Excel和Stata软件完成。
（二）变量定义
1.被解释变量
借鉴相关领域研究的一般做法，用企业当年的专利申请总数来衡量企业的创新产出水平[23]。专利申请总数指发明、实用新型和外观设计三种专利的申请总数，采用专利申请的数量是因为专利申请时间更接近专利的实际产出时间。由于专利数据呈右偏态分布，参考以往研究[24]，本文对专利数缩尾处理后，再加1取对数，得到专业申请总数（Patent）。
2.解释变量
对于H1a的检验，设定员工持股计划虚拟变量（ESOP1），在员工持股计划从董事会预案日至其有效期内，赋值为1，否则为0。在H1b、H2a和H2b的检验中，采用员工持股计划授予的持股比例（ESOP2）作为解释变量。同时，在H2a的检验中，以员工持股计划持股人数比例的中位数进行分组;在H2b的检验中，以员工持股计划非高管参与度中位数进行分组。由于员工持股计划作用的发挥需要一定时间，从研发开始到产出专利也需要较长的研发周期，所以本文将所有解释变量的数据滞后一期来考察其对创新产出（Patent）的影响。
3.控制变量
为控制不同公司特征对创新产出的影响，参考研究文献[25]等，本文控制了企业规模（Size）、政府补助（Subsidy）、监管层持股比例（MSR）、现金比率（Cash）、财务杠杆（Lev）、公司绩效（ROA）、固定资产率（Tangibility）、公司年龄（Age）。此外，在模型中还增加了行业（Ind）和年度（Year）虚拟变量。在设置行业的虚拟变量时发现制造业行业存在较严重的多重共线性，所以参照姜英兵等[9]的做法，制造业（C）采用二级代码进行分类。
各变量定义见表1。
（三）模型设计
为了验证H2a和H2b，对模型2进行分组回归。Xi，t为表1中的一系列控制变量。
四、实证结果与分析
（一）描述性统计
主要变量的描述性统计结果见表2，可以看出，企业创新产出即专利申请总数（Patent）的最大值为7.014，均值为2.992，标准差为1.642，表明我国上市公司创新能力处于较低水平，且公司间创新产出水平存在较大差异。员工持股计划（ESOP1）的均值为0.505，表明共有780个员工持股计划的观测值。员工持股计划持股比例（ESOP2）的最大值为0.093，均值为0.016，显示员工持股计划持股比例较小，这可能与员工持股计划正式开展不久，企业均处于摸索阶段有关。
（二）相关性分析
表3列示了主要变量的Pearson相关系数矩阵。其中员工持股计划（ESOP1）与企业创新产出（Patent）在1%的水平上显著正相关，初步验证了H1a的推断，说明企业实施员工持股计划能够正向促进企业创新。监管层持股（MSR）与企业创新在1%的水平上正相关，这与当前研究即高管激励能够促进企业创新相一致，本文将其作为控制变量排除高管持股的影响，减少误差，增强结果的稳健性。
本文在以下回归中，均采用Robust调整标准误差，检查发现各变量的方差膨胀因子（VIF）均小于10，因此，本文多重共线性对回归结果影响不大。
（三）回归分析
1.员工持股计划与企业创新
实施员工持股计划对企业创新产出影响的回归结果见表4的列（1）。结果显示实施员工持股计划（ESOP1）的回归系数为0.156，在10%的水平上显著，表明企业实施员工持股计划可以提高企业15.6%的创新产出。该研究结果支持了员工持股计划能够激励员工努力工作，从而有利于提高企业的技术创新绩效。H1a得到验证。主要控制变量结果与预期相同。
在上述研究结果的基础上，进一步考察员工持股计划对企业创新产出的促进作用。从员工持股计划的强度，即持股比例（ESOP2）进行分析，回归结果见表4列（2）。员工持股计划的持股比例（ESOP2）的回归系数为5.979，在10%的水平上显著，表明员工持股计划的持股比例上升1%（0.01），企业创新的产出能提高5.98%，即员工持股计划强度越高，其对员工的激励作用越强，创新产出越多。H1b得到验证。
2.员工持股计划效果与企业创新
为研究实施员工持股计划范围的差异是否会对创新产出的激励效果产生影响，本文采用分组回归的方式进行检验。用员工持股计划持股人数除以公司员工总数来表示公司实施员工持股计划激励的范围，以其中位数（8.6%）将样本分为两组。表5的列（1）显示范围较大组的员工持股比例回归系数为7.376，在5%的水平上显著;范围较小组的回归系数较小，且不显著。这表明企业实施范围较广的员工持股计划能够在员工间产生正向的协同作用，能够促进创新产出。H2a得到验证。但这样的结果可能与员工持股计划尚在探索期且样本中持股范围数据七成低于20%有关。基于以下两点原因：一是员工持股计划使得员工之间存在“搭便车”行为，广泛的激励范围使得员工间“搭便车”的可能性增加，这可能挫伤員工进行创新的积极性，从而影响创新产出;二是激励对象范围过大，可能给企业员工传递该计划是福利的信号，大大稀释激励作用。本文认为在进行员工持股计划设计时，为实现激励效果，应把握好员工持股计划激励范围的度。
为考察员工持股计划中非高管员工的参与度对创新产出的激励效果是否存在差异，以员工持股计划标的股票非高管人员的认购比例的中位数（74%）为界将样本分为与非高管参与度高和低两组。由表5的列（3）可知，非高管员工参与度高组的回归系数为9.985，在5%的水平上显著;非高管参与度低组的回归系数虽为正但不显著。这表明非高管员工参与度高的员工持股计划更能够促进创新产出。H2b得到验证。同时，列（3）回归系数（9.985）与列（1）回归系数（7.376）相比更高，说明与持股范围相比较，非高管参与度对企业创新产出的影响可能更大。从控制变量来看，监管层持股（MSR）在非高管参与度低的情况下，监管层持股与企业创新反向变动。这种现象可以参考吕长江[26]的研究成果，在高管参与度高、认购比例大的情况下，员工持股计划变相成为了高管的股权持有计划，此时的员工持股计划存在明显的高管自利行为，激励作用减弱。而在非高管参与度高的情况下，监管层持股（MSR）与企业创新产出（Patent）同向变动，进一步说明在非高管参与度高的情况下，促进作用会更加显著。基于以上结果，本文认为在设计员工持股计划时，应提高非高管的参与度。
五、稳健性检验
（一）变量选择偏差
上述回归分析中被解释变量是用专利申请总数来代表企业创新产出，研究表明实施员工持股计划能促进企业创新，员工持股比例与公司的创新产出呈现显著正相关关系，为增强研究结论的可靠性，本文采用更能代表企业实质创新能力的发明专利申请数（IApply）[27]来代替上述模型中的企业创新产出（Patent）进行回归，具体回归结果如表6所示。从稳健性检验结果可以看出，无论是采用专利申请总数还是采用发明专利申请数作为被解释变量，回归结果都是与公司创新产出显著正相关，表明员工持股可以提升公司创新绩效。
（二）可能遗漏的变量
赵增耀等[28]认为，中国创新效率空间依赖特征明显。为了排除员工持股计划可能拥有的地理集聚效应与企业创新的地理集聚效应的重叠所导致的偏差，本文以企业所属省份（Prov）设置虚拟变量代入模型。具体回归结果见表7。结果显示，在控制了省份之后，本文的主要结论未受到影响，体现出较好的稳健性。
六、研究结论与启示
（一）结论
目前国内有关股权激励的文献大都集中于高管激励，对于核心员工的股权激励却关注较少。本文利用2014—2017年实行员工持股计划的上市公司相关数据，实证检验了员工持股与技术创新绩效之间的关系，研究发现：（1）实施员工持股计划可以提升公司技术创新绩效，且其持股比例越高，公司技术创新绩效越高。（2）在员工持股计划实施效果方面：相较于激励范围较小的员工持股计划，实施基础广泛的员工持股计划，可以更好地促进员工间的合作，对创新产出的促进作用更显著;相比高管参与度高的员工持股计划，实施非高管员工参与度高的员工持股计划对于创新产出的促进作用更为显著。
（二）启示
根据上述研究结论，企业应关注以下两点：（1）提高对核心员工的重视程度，公司的核心技术员工作为创新活动的直接参与者，在创新产出环节发挥着不可替代的作用。（2）在进行员工持股计划的设计时，企业可适度扩大激励范围，促进员工间的合作和监督;同时应增加非高管员工的股票认购比例，以充分调动和提升员工的工作积极性和竞争性。
【参考文献】
[1] CARMELI A，TISHLER A.The relationships between intangible organizational elements and organizational performance[J].Strategic Management Journal，2004，25（13）：1257-1278.
[2] 顾远东，周文莉，彭纪生.组织创新支持感对员工创新行为的影响机制研究[J].管理学报，2014，11（4）：548-554.
[3] MANSO G.Motivating innovation[J]. The Journal of Finance，2011，66（5）：1823-1860.
[4] TIAN X，WANG T Y.Tolerance for failure and corporate innovation[J].The Review of Financial Studies，2014，27（1）：211-255.
[5] 唐清泉，夏蕓，徐欣.我国企业高管股权激励与研发投资——基于内生性视角的研究[J].中国会计评论，2011
（1）：21-42.
[6] 李丹蒙，万华林.股权激励契约特征与企业创新[J].经济管理，2017（10）：156-172.
[7] 田轩，孟清扬.股权激励计划能促进企业创新吗[J].南开管理评论，2018，21（3）：176-190.
[8] 陈效东.谁才是企业创新的真正主体：高管人员还是核心员工[J].财贸经济，2017，38（12）：127-144.
[9] 姜英兵，史艺然.核心员工股权激励与创新产出——基于高新技术企业的经验证据[J].财务研究，2018（1）：42-54.
[10] 王雁飞，蔡如茵，林星驰.内部人身份认知与创新行为的关系——一个有调节的中介效应模型研究[J].外国经济与管理，2014，36（10）：40-53.
[11] 张毅，游达明.科技型企业员工创新意愿影响因素的实证研究——基于TPB视角[J].南开管理评论，2014，17（4）：110-119.
[12] ARMSTRONG C S，LARCKER D，ORMAZABAL G，et al.The relation between equity incentives and misreporting：the role of risk-taking incentives[J].Journal of Financial Economics，2013，109（2）：327-350.
[13] CHANG X，FU K，LOW A，et al.Non-executive employee stock options and corporate innovation[J].Journal of Financial Economics，2015，115（1）：168-188.
[14] HOLMSTROM B.Agency costs and innovation[J].Journal of Economic Behavior and Organization，1989，12（1）：305-327.
[15] FITZROY F R，KRAFT K.Cooperation，productivity，and profit sharing[J].Quarterly Journal of Economics，1987，102（1）：23-35.
[16] BLASI J，CONTE M，KRUSE D.Employee stock ownership and corporate performance among public companies[J].Industrial and Labor Relations Review，1996，50（1）：60-79.
[17] CORE J E，GUAY W R.Stock option plans for non-executive employees[J].Journal of Financial Economics，2001，61（2）：253-287.
[18] OYER P，SCHAEFER S.Why do some firms give stock options to all employees？：An empirical examination of alternative theories[J].Journal of Financial Economics，2005，76（1）：99-133.
[19] 楊华领.骨干员工股权激励范围对企业技术创新的影响[J].财会月刊，2018（20）：78-84.
[20] 王成利.变革型领导与知识型团队绩效关系研究：心理资本及组织公平感的中介作用[J].山东大学学报（哲学社会科学版），2017（6）：112-120.
[21] 陈冬华，范从来，沈永建.高管与员工：激励有效性之比较与互动[J].管理世界，2015（5）：160-171.
[22] 江伟，吴静桦，胡玉明.高管—员工薪酬差距与企业创新——基于中国上市公司的经验研究[J].山西财经大学学报，2018，40（6）：74-88.
[23] 肖文，林高榜.政府支持、研发管理与技术创新效率——基于中国工业行业的实证分析[J].管理世界，2014（4）：71-80.
[24] 黎文靖，郑曼妮.实质性创新还是策略性创新？——宏观产业政策对微观企业创新的影响[J].经济研究，2016，51（4）：60-73.
[25] 鲁桐，党印.公司治理与技术创新：分行业比较[J].经济研究，2014（6）：115-128.
[26] 吕长江，郑慧莲，严明珠，等.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[J].管理世界，2009（9）：133-147.
[27] 张杰，郑文平，翟福昕.竞争如何影响创新：中国情景的新检验[J].中国工业经济，2014（11）：56-68.
[28] 赵增耀，章小波，沈能.区域协同创新效率的多维溢出效应[J].中国工业经济，2015（1）：32-44.
