某高校二级学院薪酬制度“二次分配”实践与初探
迪拉热·力迪甫 白生宾 赵雨欣 李秀梅 陈邬锦
[摘 要] 高校是人才最为集中的领域，是我国人才强国的战略要地，承担着人才创新和培养的重要使命。高校管理体制是高校改革的重点，而薪酬制度又是高校体制中的重点改革对象。薪酬是当今社会生产者赖以生存的物质基础，是对生产的回报，作为一种物质激励，薪酬的合理分配是高校有序管理和吸引人才的重要的基础支撑。薪酬是推动社会生产、生活、发展最根本的动力，对于高校来说，合理的薪酬有助于吸收和留住优秀的教师人才，推动高校的进步，提高教学水平和科研水平。因此，需要认识到教师在高校建设中的重要地位，促进薪酬制度“二次分配”的改革，使高校发展与教师发展相适应，使得薪酬制度更加科学化、合理化，提高高校的竞争力。
[关键词] 高校；薪资；二次分配
中图分类号：C962 文献标识码：A
★基金项目：新疆医科大学人文社科基金（编号：2018XYFG16）
薪酬是高校引进人才、稳定优秀人才的最主要的手段，是提高高校教育水平和科研能力不可忽略的重要因素。我国高校的薪酬制度存在着较多的问题，如对于优秀人才的待遇仍不够理想，缺乏竞争力，不利于稳定教师高校队伍，在一定程度上约束了我国高校的健康和快速发展，如何合理分配，并将激励机制有机结合，需要值得深入研究[1]。目前，国外对于薪酬制度的研究主要是动态激励合理论以及多任务代理理论，认识到“平均主义”的现象，并试图解决这个问题。如何正确的进行薪酬制度改革，是每个高校都值得进行深入思考的。“二次分配”是在团队内部再次进行分配，对于贡献较高的成员得到较高的报酬，其最主要的作用在于可以协调教师的薪酬公平感进而影响组织教师的行为。高校需要重视对于“二次分配”模式的选择，完善薪酬制度，加强团队的绩效考核，让贡献高、工作努力的教师得到较高的报酬，以激励和保留人才。探究高校教师薪资改革有助于我们更好地把握其整体工作满意度现状，从而提出有针对性的对策建议，对改善高校教师的工作环境、优化师资队伍、提高教育教学质量有积极的现实意义。
一、资料与方法
（一）一般资料
本研究以某高校基础医学院教师为抽样框，从中选取老、中、青年教师三个群体作为研究对象，总的研究对象为196名，获取他们的知情同意后进行自填式问卷调查。其中，男性教师74名，女性教师122名，年龄为28—51岁，平均年龄（39.3±5.5）岁。所有问卷调查以不记名，采取双盲法进行。
（二）方法
1.首先，通过系统查询的方式获得基础医学院196位教师在“二次分配”中薪资分配额度，通过统计分析得出在“二次分配”中各个年龄阶层教师的收入水平、职称收入线性关系[2]。
2.本次调查问卷采用普查的方法，通过调查问卷的发放、收回后通过Epidata 3.1进行数据录入，得出基础医学院全体教职工对此次本院“二次分配”的满意度进行统计描述、统计分析；问卷设计中加入“意见和建议”“期望在2018‘二次分配中能有哪些方面的体现”一栏，问卷收回进行总结[3]。
3.根据调查问卷的统计结果、意见建议的收回、“二次分配”期望值的总结，汇编总结得出此次研究的报告[4]。
4.根据2017年基础医学院“二次分配”的调查结果，结合此次调查得出的研究初步拟定2018年基础医学院“二次分配”的方案。
二、結果
（一）年龄阶层与薪资待遇现状
基础医学院年龄与薪资待遇的统计表如下，见表1。
（二）薪酬满意度调查结果
从表2问卷调查结果分析可知，老年教师的薪酬满意度明显高于青年教师和中年教师（P<0.05）。
三、讨论
（一）我校薪酬分配现状
1.一次分配
目前我校已按国家政策要求建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。在绩效工资改革中教学科研岗位业绩评价70%来自学校统筹制定计算方法，评价范围包括教学工作、科研工作、学生管理工作和党政管理等方面，采取对各类指标量化赋分的办法进行考评[5]。根据学校财政核算总数再除以每位老师计算分值乘以系数后加上基础性人均绩效得出每位老师的月发放量。
2.二次分配
绩效工资改革中剩余30%则由学院制定分配方案，根据参与学院总体规划部署工作、超工作量、学院公共事物以及“一次分配”（即学校统筹分配方案）中未体现的工作进行分配。
（二）我校薪酬分配存在的问题
我校绩效工资改革方案，其奖励性绩效工资包括两部分由“一次分配”和“二次分配”组成。分配时会考虑到绩效，按贡献分配，对部分教师可能会产生负向影响，出现部分教师对于薪酬分配的满意度较低。高校存在观念滞后和体制冲突，缺乏长远考虑的意识，只顾短期利益，不利于科学合理的薪酬制度。薪酬结构存在不合理，教师的利益得不到保障，使得不少教师缺少对教学的热情。激励机制缺少效绩激励性，没有得到根本实现，缺少工作积极性。
（三）薪酬制度“二次分配”的改进建议和对策
对于薪酬制度“二次分配”的改进主要需要从以下几方面考虑：如何兼顾过程与目标激励：关注团队的持续竞争力的考评，在强调整体性的同时，注重在教师完成规定岗位的同时，形成良好的竞争氛围和激励机制，为薪酬优化提高提供前提依据。如何平衡教学与科研：科研是一个高效发展、立足所必须的，是高校可持续发展的重要推动力。教师往往一人身担多个职位，往往在需要教学的同时，兼顾到科研。对于青年教师来说，缺乏科研的时间。可以适当提高教学的奖励，对不同制成的教师设立不同的奖励制度。增加弹性福利，提供对部分特色项目或科研的支持，提高科研的积极性，尽量兼顾到教学与科研发展不同方向的教师。
综上所述，建立科学、合理的薪酬制度，是提升竞争力的关键，仍需不断地探讨和进行改革。
参考文献：
[1]张华秀，曾秀娟，李燕华，等.SMART原则在门诊护理绩效二次分配中的应用[J].全科护理，2020，18（02）：189-191.
[2]梁海华，房亚兵，方刚.高校二级学院的分配方案中的数学建模及思考——以同时承担公共课教学和本科专业人才培养任务的二级学院为例[J].大学数学，2019，35（02）：32-38.
[3]童晓娣，潘胖娥，沈敏娟，等.绩效考核管理在消毒供应中心奖金二次分配中的应用效果[J].中医药管理杂志，2018，26（07）：100-101.
[4]吴选忠.浅论新建本科院校教师绩效工资二次分配——基于S高校的实证研究[J].锦州医科大学学报（社会科学版），2017，15（01）：76-79.
[5]刘翠红，路琦，刘欣，等.基于量化赋分的眼科病房护理绩效奖金二次分配方案及效果[J].齐鲁护理杂志，2019，25（15）：133-135.
