新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
代建平
随着新医改的推进，我国公立医院将对人力资源管理工作进行新的梳理与研究，人力资源的管理工作也成为了公立医院必须面对的重要课题之一。对此，本文将简要分析公立医院在人力资源方面的管理现状，并对如何提升公立医院的人力资源管理工作进行策略分析，以供读者参考。
时代不断的发展，国家对各行各业的发展都十分重视，近年来随着新医改的不断推行，我国各大公立医院都将面临新的管理问题，如何加强医院的内部管理，促进医院人力资源方面的管理成为了行业内不断探寻研究的新课题。人力资源的效能如果能够提升起来，那么将推动医院的正向发展，因此现在很多医院都在谋求更好的管理办法与发展方向。
一、形式背景探析
公立医院是我国医疗服务体系的中坚力量，自从2009年新医改实施以来，深化医改的“主战场”，公立医院责无旁贷，同时在新医改的实施和推进背景下，管理的精细化和集约化，也让越来越多的公立医院明显市场的竞争就是人才的竞争，只有不断的提高医院内部的人力资源管理水平，才可以为医院的后续发展打下夯实的基础。2018年改善医疗服务质量立下了新战书，在此背景下，实现公立医院服务的优质化、信息化、流程化、高标准已经成为必然趋势。
二、人力资源管理简析
（一）含义简析
所谓的人力资源管理就是在以人为本的前提下，结合当前经济学的核心内容，对专业人才进行招聘、选拔、培训以及报酬管理等活动，它所执行的活动内容要满足单位对人才的基本需求，同时还要带动员工朝着单位制定的总目标前进，因此我们可以说，人力资源的管理就是一项对“人”的管理。人力资源管理就是一个通过系统化的管理，发挥医院的人才优势，实现患者就医的高效便捷，以及公立医院病原渠道的高效便捷。基于此形成医院的联动，实现患者就医模式的畅通，是一种通过人力资源为纽带，提升就医效能和畅通医院渠道的有效方式。
（二）特征简析
人力资源管理的特征我们可以大致分为：人本特性、专业性、实践性、双赢性、互惠性、战略性、全面性、系统性以及整体性。而这些特征都会影响到人力资源在单位中的管理部署。
1.人本特性。人力资源管理是一种依托人力资源优势，提升管理效能和工作效能的方法，其本质上很受人员素质等诸多因素的影响。2.专业性。人力资源管理是基于现代化的管理理念和管理模式之下的，通过统筹规划实现协同高效便捷管理的工作。3.实践性。人力资源管理本质上需要通过大量的实践来获得工作经验，并积累工作效能，能实现长效化管理。4.双赢性。人力资源管理中的激励机制对于公立医院工作人员的激励效益也非常高，这就导致了实际的工作过程中做好了人力资源管理，不仅仅能让医院的管理效能更高，也能让职工自身更具发展提升的积极性。5.战略性，人力资源管理的现代化和科学化是一大趋势，而这样就表现出了管理的战略性保证，基于全面、系统的人力资源管理，能保证公立医院的统筹协调和整体性发展。
三、现存管理问题
（一）管理机制尚待完善
我国公立医院的人力资源管理与企业相比略显单调，甚至还有一些公立医仍旧在沿用老旧的管理模式。后来，随着我国社会经济的不断发展与进步，传统的管理模式已经无法再满足当今医院的发展需求。老旧的管理机制难以让人才发展与医院发展同步，医务职工工作积极性不高涨，不利于推动公立医院的发展。
（二）管理者素养尚待提升
管理者自身的素养需要提升，管理者如果不能对人力资源管理工作充分理解，就很难在医院中实施高效的人力資源工作。所谓提升管理者的素质，就是不能让单纯的用职权来“控制”下属，不能只是要求员工付出，应该对医院内部现行的管理制度进行革新，为职工提供更好的激励政策。
（三）信息化程度不足
公立医院与企业人力资源部署最大的差异，企业明显要更重视信息化方面的管理，而很多医院自身的信息化程度并不深，导致职工在日常工作中总是会被琐碎的工作牵绊住，很难帮助医务职工发挥出自己的岗位能量。
（四）缺乏重视度
虽然近年来公立医院的人力资源管理理论有了极大的改革与变化，而确实也有一些公立医院在发展的过程中取得了人力资源管理工作上的成果，但是从整体上来说，我国诸多的公立医院在人力资源管理改革的问题上，并没有实现人力管理改革工作与公立医院整体的改革工作同步。一味的敷衍了事只会让公立医院对人力资源管理的改革工作缺乏足够的信心与动力，从我国许多的公立医院对人力资源管理工作的态度来看，还是存在着得过且过的老旧思想，甚至很多的公立医院并没有将人力资源的管理工作重视起来，也不认为对人力资源管理工作进行改革是一个需要急迫解决的问题。
四、管理策略探析
（一）设计人才培养方案
人才培养方案关系着医院未来的发展，因此医院应该结合实际情况，在内部展开人才培养计划，帮助有能力、有责任心以及有规划的医务职工不断提升自己，为他们创造更好的职业发展环境。
（二）优化管理机制
与过去相比，现在我国社会各界对医疗服务的质量有了更高的要求，这就要求公立医院必须提高整体医务职工的素质。这一点医院可以利用竞争上岗的形式来对人才进行选拔。众所周知，竞争上岗也是当前社会各行各业中最公平的选拔方式，通过层层专业考验而脱颖而出的人，才是医院未来发展的人才支柱，利用竞争上岗才可以提升医务职工的竞争意识、学习意识，让他们不断突破自我局限，在工作中学习，在学习中成长。
公立医院不仅仅可以采取竞争上岗的办法来选拔人才，还可以直接对外实行聘用制，向其他优秀的医学人才抛出橄榄枝，让更多优秀的人才主动的参与到医院的建设工作中来，帮助医院发展的更好。而且实行聘用制还可以促进医院内部的公平竞争，有利于在科室中形成良好的工作学习氛围。
公立医院的人力资源管理需注意，不能一味地依赖上级领导，盲目服从只能抹杀掉医院发展过程中的公平、公正以及公开性，一旦医院管理出现原则性问题，这就好比大树烂了根基一样，很难推动人力资源方面的管理，人力资源方面先进的管理理念将无法在实际工作中得以落实，这将严重影响到医院人才的发展与进步。
（三）提升管理者综合能力
管理者的综合能力将影响到医院人力资源管理质量，所以医院必须不断提高管理者的综合能力，同时管理者的观念要紧跟医院发展步伐，要具有前瞻性和科学性，人力资源部门的管理者要提高自身“站位”思维，与如何配合医院实现组织目标相一致，制定与之匹配的人力资源管理战略，将人力资源部门由过去的成本中心转为“利润”中心，与此同时还要改革人力资源管理的制度，通过完善人力资源结构、合理配置人才，帮助人才在自己的岗位上发挥自己的工作价值。进而提高各部门的协作配合能力，为其后期工作开展打下基础，还要不断实现医院组织目标发挥促销作用。
（四）优化人才测评体系
人才测评体系的建立将帮助管理者筛选人才，科学的配置人才，避免出现“德不配位”的情况，通过人才测评让医务职工充分了解自己的职能与缺陷。与此同时，人才测评体系需要不断的进行优化，秉持公正、公开以及透明的制度原则，引导医务职工更好的发展。在实际的工作过程中，人力资源管理人员应当加强人员的考核和管理，提升管理效能，打造高效化的人才管理模式，并优化人才测评体系，根据员工的个人行为和对医院的贡献，以及医患的满意程度，实现人才管理的优化，做到绩效公平测评科学，促进人才的合理发展和高效发展。
（五）加强数据化、信息化管理程度
当前的时代就是大数据时代，因此医院也需要在时代的发展軌迹下不断优化信息化管理方法，通过信息化的管理，将更好的规避工作上的风险，为医务职工提供更好的工作、学习等方面的应用工具。积极尝试打造“数据化+人力资源管理”，尝试人力资源管理的信息化变革，积极尝试基于大数据背景下的业务流程优化，并建立数据化的团队绩效和职工贡献划分，通过合理有效的信息化激励和人力资源管理，实现人力资源管理的与时俱进，同时还要积极尝试平台化管理，将一些不必要的医院管理流程都搬到线上执行，切实提升医院的管理效能。
（六）健全绩效考核机制
绩效考核机制的建立对医院人力资源管理工作来说十分重要。在医院内部推行绩效考核的目的就是要让医务职工的待遇能够与当今的社会经济水平相持平，而且科学合理的绩效考核机制，将充分发挥出医务职工的积极性。
有绩效考核就一定会有绩效指标，而在通常情况下，绩效指标存在的意义就是要对医院内部的岗位职能进行补充说明，比如向医务人员说明具体的工作内容、工作环境以及工作职责等等，解释的越是详细明确，越是能够激发医务职工的工作积极性，这就好比为他们指明了发展道路一样，将大大减少医务职工在工作的迷茫感，促进每一位医务职工都能够在各自的岗位上发光发热，充分体现了医疗团队的主观能动性，也让职工能够更好的适应整个社会的经济发展与变化。
五、结语
总而言之，随着我国新医改政策的落实，医院之间的竞争越来越激烈，人力资源管理逐渐成为了公立医院管理阶段的重心，因此医院必须加强人力资源方面的管理，确保公立医院的综合能力有所提升，促进公立医院积极、健康的发展。在实际的工作过程中，公立医院应当加强自身的规范，加强监督和指导，明确个人和部门的责任，优化管理流程，提升管理效益，为了打造高效率的管理模式，并简化管理流程，就要做好科学化的人力资源管理工作，充分发挥人员的力量，优化企业管理效能，实现企业发展革新和人才质量优化，保证公立医院能适应时代发展潮流，辅助推动新医改的发展演进。
（作者单位：河北省沧州市人民医院）
