人力资源派遣的常见法律问题探讨
覃孟达
[摘 要] 随着我国进入法制化社会，人们的法律意识也逐步提高，在这种背景下对于劳动者在我国企业中的福利待遇、工作保证以及与劳动者切身利益相关的问题也备受关注。文章通过对人力资源派遣的特性及优势进行论述，并对这方面经常出现的法律问题进行分析，进而为有效推动社会的法制化进程提供条件。
[关键词] 人力资源 派遣 常见法律问题
中图分类号：F426.61 文献标志码：A
所谓人力资源派遣就是由专业的人力资源机构将人才或者人员通过派遣的方式送到用人单位进行工作的一项活动。现阶段，随着我国经济的发展，人才相对较为紧缺，这就导致劳务出现经济化，很多劳动者并不再像以前那样直接受雇于使用者，而是通过第三方即人力资源机构为用人单位提供劳动力。在劳务关系方面，也由传统的雇主与雇工双方的法律关系，转变为雇工、派遣机构以及用工单位三方的法律关系。传统劳务关系中，用工单位即雇主既是劳务关系的使用方也是劳务的雇佣方，但是在人力资源派遣中，雇主将仅仅只是作为劳务的使用方，雇佣方已经变成派遣机构，对于人力资源派遣最为显著的法律特征即是使用和雇佣相分离。
一、基于法律视角下的人力资源派遣的特性及优势分析
（一）特性
基于法律的角度，派遣机构是需要与用人单位签订劳务合同的，当派遣机构把与用人单位需求相符的合格人才送到用人单位时，用人单位将会给予派遣机构一定的费用作为报酬，这就是人才派遣的过程。在签订了劳务合同后就形成了劳动关系，对于劳动者应得的报酬、社会保障以及日常管理的问题将由派遣机构负责，当劳动者成功进入用人单位开始工作后，派遣机构也需要对其进行管理和监督。在这个过程中用人单位与劳动者之间并不具有直接的劳动合同关系，只是在日常的工作中对其的日常工作流程进行引导并监督。人力资源的派遣劳动关系相对较为复杂，首先派遣机构与劳动者之间将形成劳动关系，但是如果没有用人单位急需人才，那么派遣机构将处于失业状态，会导致劳动者不能尽快找到稳定的工作，并没有与用人单位存在直接的劳动合同关系。目前，我国《劳动合同法》规定了对于人力资源机构的不同派遣方式，也在一定程度上对用人单位的用工法律制度进行了规范，但并没有对人力资源派遣进行规范化管理。众所周知，人力资源派遣已经成为新时期下社会和经济不断发展的产物，基于此也需要利用相关的法律法规去保证这种用工方法不断向好发展。
（二）优势分析
根据现阶段我国人力资源派遣市场的需求来看，人力资源派遣相对于传统雇佣的关系具有以下几种优势：能够有效根据用人单位的需求对人才进行灵活的运用，能够降低用工单位的人力资源成本支出，并且对于用人单位对人才的需求派遣机构都能随时满足；基于人力资源派遣，用人单位可以根据公司的发展，在业务扩大时增加员工人数，当遇到业务较少时，用人单位也能对员工进行精减，方便其对人员的管理；在传统的劳务关系中，用人单位与劳动者之间就劳务合同的相关条款会产生很多的劳务纠纷，但是利用人力资源派遣就能够有效避免这个问题；在传统的劳务关系中，用人单位或企业在发展的过程中，不能根据自身的发展需要对员工的人数进行随意增减，这也给用人单位对人员进行管理时带来了管理的风险；在劳动法的保护下，劳动者和用人单位都将会受到法律的保护，这样有效提高了劳动者的权益保障。
二、我国人力资源派遣的相关法律问题分析
目前，我国市场经济获得了巨大的发展，人力资源派遣也在这种背景下面临着发展的机遇。但在实际的运用过程中也还存在着诸多的法律问题：
（一）非法派遣问题
很多人力资源派遣机构在对劳动者进行派遣时，没有对其进行分门别类，很多劳动者在被派遣到相应的用人单位时，从事私营企业的销售、研究和生产等工作，由于其自身缺乏相应的工作资质，不符合从事相关领域的工作，进而导致人力资源机构存在对劳动者的非法派遣问题[1]。
（二）被派遣劳动者待遇出现不公平现象
很多用人单位的用人需求都具有临时性和代替性，当人力资源机构将劳动者派遣到用人單位从事这类型的工作，其所得到的报酬往往与正式员工所得到的薪酬存在一定的差异性，也不能享受到正式员工所得的单位福利。一方面，在薪资的发放形式上，很多用人单位都是采用工资卡的形式定期将薪资发放到劳务者的手中，虽然这种方式比较简单，但是不能有效将人力资源派遣机构在这个过程中的雇主责任充分体现，对于用人单位来说通过薪资的发放形式能够有效规避自身的用工责任，对于这种法律问题在处理时只需在派遣机构与用工单位之间签订相关协议时添加责任条款即可；另一方面，就是在薪资的纠纷问题上，很多人力资源派遣机构在对劳务者进行派遣时，会在与用人单位签订的条款中加上派遣机构的薪资服务费也将由用工单位实际支付的派遣服务费为标准。我国法律规定对于这样的条款是无效的，薪资的支付能够有效反映雇主的法定责任，但是由于薪资发放的混乱，很容易在这个过程中产生民事纠纷。
（三）劳动者就业不稳定
目前，我国很多用人单位对某些岗位的人才需求，都是试图在较为简单且轻松的工作岗位上运用临时工代替正式员工，以期有效降低人力资源的成本，但这种做法直接导致了劳动者就业的不稳定[2]。同时与我国人力资源派遣有关的法律也提出要保障劳动者的利益。而《劳动法》合同中明确指出要在用人单位内部形成同工同酬，但是在实际的用人单位工作中，正式员工与临时员工之间的薪酬存在较大的差异，被派遣机构派遣的劳动者薪酬及社会福利保障方面还较为薄弱，根本没有按照相关的法律法规做到同工同酬。
（四）雇主职责不明
在我国劳动法中明确规定了用人单位与劳动者之间的劳动关系，对于劳动者的日常工作的管理和指挥将由用人单位直接进行负责。但是，随着现阶段人力资源派遣形式的普及，也在一定程度上影响了劳动关系背离劳动法的情况，这就导致劳动者如果在工作中发生一些经济纠纷和事故就会因为责任人不够明确而使劳动者的相关权益不受法律保护，也严重影响劳动者权益的保障。
三、我国人力资源派遣的基本法律保障建议
（一）对人力资源派遣机构的设立条件进行管控
对于人力资源派遣机构的注册其资金必须要严格按照法定数额进行出资，将其作为人力风险的担保金，同时在人力资源派遣机构的设立过程中必须具备相关的充要条件、拥有专业的技术团队以及完善的管理制度等。人力资源派遣机构的设立一般是建立在核准主义基础上的，除符合法律相关的条件外，还需要经过政府主管机关的批准。根据我国现行的法律规定，人力资源派遣机构的最低注册资金为50万元，且对于每一位被派遣的劳动者备用金将不能低于5000元。
（二）明确人力资源派遣的范围
人力资源派遣是我国较受欢迎并且特殊的一种用工形式，因此，对于很多企事业用人单位来说并不是十分受用，只能满足特定的用人单位以及一些特殊的岗位。这样一来就有必要对人力资源派遣机构的派遣范围进行限定。在我国法律现行的草案中，对于人力资源派遣机构的限定范围还并不完善，这就需要借鉴国外一些国家的派遣范围，如一些企业的高层人员、会计以及文秘等，通过对人力资源派遣范围的限定，严格对不在规定派遣范圍内的，人力派遣机构不得对其进行劳务派遣。
（三）对雇主的法定责任及义务进行明确
在对劳动者进行派遣的过程中，用人单位与人力资源派遣机构之间会因为承担责任而相互推诿，也会存在联合起来侵犯劳动者合法权益的情况。因此，就需要运用相关的法律法规对这些行为进行惩罚，充分保障劳动者的合法权益。同时，还需要法律部门对人力资源派遣机构以及用人单位进行有效的监察，并通过专管员与督导员组织派遣机构及用人单位进行相关的法律知识培训，并强化他们的法律意识，进而有效维护劳动者合法权益。
四、结语
总之，现行的人力资源派遣已经成为社会市场经济化发展的产物，并且具有十分广阔的发展空间，这就需要相关部门运用法律法规将其不合法的行为进行规范和约束，以保障劳动者的合法权益，提高我国劳动者就业的稳定性以及人才招聘的便捷性。
参考文献：
[1]朱建华.劳动合同法背景下劳务派遣法律问题浅析——兼论对我国劳动力市场的完善[J].知识经济，2010（12）：36-37.
[2]陶钧，李艳.浅析人力资源派遣的风险及其管理[J].赣南医学院学报，2010（5）：820-821.
