政府公共行政部门绩效管理探析
翟鑫林?陈群
近年来我国加大了公共管理建设的力度和高度，公共行政部门肩负提供社会公共服务、完善基础设施等方面巨大的责任和压力，在实际运行中，公共行政部门的人力资源绩效管理暴露出了许多漏洞和不足，加强对公共行政部门绩效管理的研究有利于提高公共行政部门的工作业绩和效率，提升其输出公共产品的品质和服务水平，有利于提升群众的满意度和幸福感，也为完善公共部门的绩效考核实践提供有意义借鉴。
公共行政部门的绩效管理与企业绩效管理都是为了提高组织绩效水平，但是公共行政部门的绩效管理有其特殊性。公共部门人力资源绩效考核注重五个方面：即工作人员的道德操守、政治素质、工作能力、业务表现和实际业绩等综合考核。科学有效的绩效考核机制有利于激发公共行政部门员工的工作积极性和创造性，使公共部门工作效率得到提高，提高组织的整体工作业绩。合理的考核标准也有利于减少不作为，乱作为的不良行为，降低公共部门不利影响的危害程度。
一、公共行政部门的绩效管理的积极作用
（一）考核种类齐全，我国公共行政部门的绩效管理的人力资源绩效考核方法较多，在实际运行中有相对评价法、目标管理法、关键事项法、绝对评价法和行为等级评价法等等。这些考核方法基本适应了我国不同层级的公共行政部门的绩效管理，有利于提高组织的管理效率和发挥行政职能。
（二）绩效考核巩固了公共部门的政治稳定性，国家的公共部门除了基本权利与义务之外，还应遵循相应的法律法规。而人力资源的绩效管理与公共部门相结合，既有利于体现国家良好的政治形象与政治风貌，也有利于促进社会和谐发展。同时确保了政策的延续性和持续性及公共服务的长期性。
（三）推动公共部门人力资源管理，绩效考核是一种公开客观的考核制度，利用绩效考核对员工进行管理，促使组织更加完整化、制度化。绩效考核有利于促进员工的积极发展，提高员工工作积极性从而提升组织的整体服务水平和服务质量和促进组织的健康发展。
二、当前公共部门人力资源绩效管理的现状分析
（一）绩效管理的的制度基础和社会环境建设不足
由于历史原因，我国公共部门人力资源绩效管理长期重视不够，远远落后于企业人力资源绩效管理水平。归根到底，社会环境以及制度基础无法对人力资源绩效管理做出有效地保障，那么人力资源绩效管理就会存在一定的缺陷。在我国公共部门进行年度的人力资源绩效考核时，工作人员心里仍然存在着“官本位”等的观念，所以对绩效考核的热情度明显不高，缺乏较高的有参与意识。工作人员这种消极的工作意识和态度对以后的绩效的提高都有很大的影响，人力资源绩效的降低将会直接导致公共部门人力资源管理工作力度。
（二）传统行政思想的根深蒂固
作为社会公共服务型的部门，其员工传统行政理念根深蒂固。又因政治制度固有的敏感性、调节性、多边性等特征，公共部门采取的人力资源绩效管理往往失去了原有的效能。绩效管理这一套正式的结构化的制度常常因其全过程立体的动态管理而与组织员工的传统制度规范与工作理念相冲突，造成结果片面、形式主义过重、虚假等现象的产生。因此工作人员无法挖掘出自身潜在的主动性与创造性，组织也无法改部门的整体行为，从而推动部门的发展。
（三）缺乏管理层的重视
绩效管理因其多因素性、多维性与动态性而广受部门管理的青睐，但其制度也受此特征而难以反馈真实结果。绩效考核的标准严格细致，民主倾向强，制定决策及评判标准均须上下级承诺。考评主体不光分为上下同级考评，还有自我考评及外部考评，这样受面广泛的考核可以全面深入的考核出員工的工作业绩。但种种原因，公共部门采取的人力资源绩效管理更多的是领导拍板，缺乏上下级的沟通和共同承诺，重形式，轻内容，重结果，轻考核，那么考核结果不光只是表面形式，也难以服众。造成这样的结果后，必然会影响部门员工参与考核制度的积极性，当积极性无法达到一定的程度，那么绩效管理制度的原则只是表面空谈。这样的恶性循环势必成为管理一大棘手问题。
（四）公共部门的人力资源管理缺乏清晰的目标与完整的体系
公共部门的人力资源管理与企业人力资源管理不同，它的制度在公务基础上结合了人力资源管理的基础，所以在初级发展，不断摸索的阶段势必会受到环境、制度、政策等大因素的影响。那么它就难以因环境发展而制定清晰的目标体系，而当公共部门的人力资源管理体系残损时，绩效考核的影响大打折扣，管理也难上加难。
（五）利益取向的公共性与绩效考核的困难性矛盾
公共部门的人力资源管理受法律法规的严格影响，公共权力不可用来谋求部门的直接利益以及员工的个人私利。而现在社会公共部门存在许多受传统行政观念影响的员工为达到自身的利益不重视绩效管理，只要是因为在公共部门中的办公物品与工作大部分不具备竞争性与排他性的特点，员工的工作难以数据量化而计算其绩效成果，所以在公共部门实行人力资源绩效管理存在理念与技术上的革新。一般企业的人力资源绩效管理用其通用的标准原则来测试员工的工作成果，这样千篇一律的规范若照实用于公共部门的绩效管理便不能够体现绩效的科学性、透明性和全面性。
三、公共部门人力资源绩效管理优化对策
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，与其他人力资源管理系统存在着极为密切的关系。首先，绩效管理可以诊断组织中存在的问题和不足，从而为组织变革和组织发展提供重要依据;其次，有效的绩效管理体系具有监测和导向功能，从而提高组织的核心竞争力;最后，绩效管理可以有效的激励并规范员工共行为，增强员工的沟通与控制能力，从而促进员工的发展。那么，如何改进公共部门人力资源绩效管理存在的现状呢？结合上文，我们从以下几个方面分析：
（一）完善公共部门人力资源绩效管理的法律法规
在法治社会的今天，任何制度都要遵循法律法规，公共部门人力资源绩效管理作为核心体系更应做好相关规范。一方面，法律法规是对绩效管理的监督与管控，另一方面，法律法规又为绩效管理制度提供指导。我国的公共部门人力资源绩效管理尚且处于初级发展阶段，法律法规在保持基本稳定的情况下，还需要进一步的探索发展与明确。完善的部门法律法规既可以管控员工行为，又可以引导和夯实员工法律基础。
（二）创新绩效管理模式制度
任何目标的实现以及管理的运营发展都离不开制度的建立与完善，我们在人力资源绩效管理制度的基础上应结合公共部门行政制度的优点，借鉴西方国家优秀的发展经验，在不断处理绩效管理实践问题的情况下，完善适合解决公共部门自身问题的管理模式，建立适合一套当代工作实际的绩效考核制度，提升员工对绩效管理的重视，促进个人与组织的共同成长。
（三）强化认识，提高公共部门的绩效管理的份量
公共行政部门应加强绩效管理的深入研究，重视绩效管理在整个组织管理中的份量，提高认识，强化绩效管理在工作中的重要性和必要性。公共行政部门可结合人力资源绩效管理的发展历程以及借鉴国外优秀的绩效管理模式，积极创建范围明确、管理理念先进、有着科学判断标准的明确职责的绩效评价体制以及多样化的考评资源库，同时，建设绩效管理资源信息交流与储备的平台。这样在对绩效管理从内容、系统及标准的角度进行合理化分任务，不断改善缺点，加强优势，提高管理质量和水平。
（四）健全人力资源绩效考核目标管理系统
公共行政部门绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据。全面审视公共行政部门原有的人力资源绩效考核系统，淘汰陈旧内容，以工作目标为导向创新考核机制，结合工作分析和岗位设置，做到按职位分级、分类考核，确立考核标准和考核方法及考核主体，根据工作实际确立考核周期，并建立完善的绩效面谈和反馈机制。
（五）积极推动绩效考核责任制
公共行政部门利益取向的公共性与绩效考核的困难性决定了绩效考核责任制的重要性。强化对绩效考核过程和结果的监督，有利于保证绩效考核结果和实际工作情况保持一致，因此公共行政部门迫切需要建立完善、科学、权威的考核监督管理机制，强化考核监督管理工作，确保考核结果的公平公正。通过绩效考核责任制持续提高工作人员的工作态度和工作业绩，逐步改变利益取向下工作态度的扭曲，不断提高公共行政部门服务内容和产品的社会满意度，最终形成公共部门和公务员个人发展的和谐共赢的良好局面。
总之，新形势下，政府公共行政部门必须高度重视绩效管理的作用。绩效管理在科学合理的绩效计划下，采用严格的绩效管理流程，遵循绩效管理公开公平公正的原则，在实施过程不断加强绩效沟通和辅导，在绩效考核周期严格落实考核制度，最后强化绩效面谈和绩效反馈，有利于促进行政部门的竞争意识和服务水平提高，也有利于优秀人才脱颖，构建良好的組织文化和氛围。
（作者单位：江西科技学院）
基金项目：江西科技学院2017级人力资源管理创新班活动经费。
