对企业实施绩效薪酬制度的几点思考
彭古千 金芳芳
摘要：在全球范围内，人力资源管理是一个十分具有挑战性的问题，尤其是其中的绩效薪酬问题。本文在给出绩效薪酬内涵的前提下，综述了绩效薪酬对满意度、创新力、公平性的影响关系研究。对于企业在实施绩效薪酬制度的过程中，如何让绩效薪酬制度更好地为企业服务，本文提供了一些建议和意见，对于提升我国企业绩效薪酬制度建立与实施具有一定作用。
关键词：绩效薪酬制度；激励效应；绩效薪酬
0引言
近些年的发展如全球化已经使得一些市场上的竞争更加激烈。为了面对激烈的竞争环境，公司不断寻找一些方法来提高他们的劳动生产率，流行的工具就是采用绩效薪酬计划，它可以刺激劳动生产率，原因有二。首先，鉴于对员工能力的信息不对称性，一个绩效薪酬方案可被用于诱使员工尽自己最大的努力工作（见例Prendergast 1999和Lazear 2004）。其次，当雇佣新员工时，计件工资方法可以被用于筛选机制去鼓励大部分有能力的员工（Lazear 1986）。
在现代企业的薪酬制度里，员工将薪酬不仅仅视为工资，还包括五险一金、福利待遇等，工资与薪酬有着本质区别。工资是针对员工付出劳动而享受的回报，而薪酬则是视为人力资本而享受的待遇。企业普遍认为薪酬是最重要且最易施行的激励手段之一。对员工来说，薪酬不仅仅体现的是自己付出的劳动，在某种程度上更代表了自身价值，代表了他人的认可，甚至能看出自己的能力和发展方向。
许多学者从最初单纯的偏向理论研究，转为与实践相结合，产生了许多优秀的薪酬制度设计研究文献。图1是2008-2015年中国知网关于薪酬制度等关键词研究的期刊统计情况。统计显示，目前学者们的研究重点主要集中在薪酬体系、薪酬制度、薪酬激励方面，薪酬的分选效应文献也有涉及。从中可以发现薪酬制度依然是研究的热点，这间接指出绩效薪酬制度也是学者研究的热点之一。目前在我国，杜旌（2009）认为，绩效薪酬与基本薪酬相结合已成为企业主流的薪酬支付方式。
不同的组织往往有着不同的薪酬制度，组织往往通过薪酬的激励内容和分配方式来区别自己（Gerhart和Milkovich，1900）。
1绩效薪酬的内涵
1.1绩效薪酬的定义和特点
对薪酬概念的界定在不同时期有所差异，不同学者对薪酬有不同的界定。薪酬是指员工为企业提供劳动所获得的收入，包括经济收入、企业提供的服务及法定福利。薪酬在一定程度上由员工的行为表现和业绩决定，而员工的业绩和行动基本受自身控制。广义上来讲，绩效薪酬理解为个人或团队绩效薪酬的挂钩，并在一定范围内波动；狭义上来讲，绩效薪酬理解为员工个人行为和业绩与薪酬挂钩。绩效薪酬的主要特点有以下几个：
（1）绩效薪酬能够有效地激励员工。在有效的绩效薪酬制度下，能够依靠制度这种工具，将员工的薪酬与个人绩效和团队绩效挂钩，来激发员工的工作积极性，发现员工的潜能，体现出员工的自我实现，同时也为企业带来更高利润，起到了双赢的作用。
（2）绩效薪酬有利于营造良好的工作氛围。在有效的绩效薪酬制度下，只有员工付出了足够努力并为企业带来了效益才能获得较高工资。这有利于在组织内部营造出一种相互竞争的氛围。适度竞争有利于员工成长，但也可能损害组织，为了避免这种竞争关系的恶化，可以采用绩效薪酬制度，将团队绩效纳入绩效考核中，从而引导这种竞争朝着良性方向发展，提高组织的整体绩效水平。
（3）绩效薪酬有利于为企业留住优秀人才。人才流失是企业人力资源管理部门担心的一个较大问题，企业培养优秀员工实际上是一种冒险行为，如果不能留住培养出来的优秀员工，对企业是较大的一种损失。而这种“按劳分配”的市场化薪酬制度会对追求成就感的人才有较强吸引力，与此同时也加强了员工和企业之间的纽带关系，增强员工的忠诚度。
1.2绩效薪酬的激励效应
Lazear等学者认为，分选效应是指绩效薪酬具有吸引、选择和淘汰员工的作用，绩效薪酬制度会对组织的员工构成（如员工的能力、人格）产生影响。
就薪酬激励而言，吴冬梅等（2003）研究了北京高科技企业的知识型员工，得出个体成长、业务成就、金钱财富和工作自主依次为知识型员工的主要激励要素。巨荣良等（2010）认为激励机制的构建需要依照员工个性特质，通过人力资本双向专用性、权威激励、实现核心员工自我价值等途径有效激勵企业核心员工。
绩效薪酬制度的操作方式似乎影响激励效果。Marsden et al（2001）研究表明，评价质量和更明确的目标设置正向影响激励感知。Kessler（1994）也提供了证据，而绩效薪酬制度的设计和执行是其成功的关键。在他提出的两种情况中，绩效评价似乎对于绩效薪酬制度的实施是重要的。评价绩效的能力通常是绩效薪酬制度是否成功的关键能力。
Antti Kauhanen等（2006）研究表明，绩效薪酬制度的特点对于激励效果是重要的。组织绩效的评价对绩效薪酬制度的成功是重要的。越贴近员工，结果越好。一般来说，简化影响支付员工绩效薪酬的这类因素是重要的。这个结果符合经济学和心理学在激励性薪酬方面的文献结论。
2绩效薪酬的创造力、满意度和公平性的影响研究
2.1绩效薪酬对创造力的影响
技术进步的关键是创新，创造力对创新的影响性不可小觑，是提高组织竞争优势的重要因素。在低强度绩效薪酬条件下，较低的自我决定（Eisenberger&Rhoades，2001）使员工更加倾向于视绩效薪酬为控制性而不是信息性的暗示，较低的绩效回报导致雇员高努力的创造性活动得不到足够奖励和认可，从而降低了雇员对随后创造性活动的投入的热情（Deci&Ryan，1985；Eisenberger，1992）。反之，在高强度绩效薪酬条件下，过高的绩效压力削弱了雇员冒险的热情fByron et al，2010），强化了员工想要挑战现状的恐惧，从而导致员工的自我胜任感明显降低，因而同样倾向于将绩效薪酬视为控制性而不是信息性暗示，进一步抑制了其发展创造力（Deci&Ryan，1985）.
张勇，龙立荣（2013）经实证研究发现，绩效薪酬对创造力呈倒U型关系，同时人一工作匹配度越高，中等强度绩效薪酬的正面效应越强，高强度绩效薪酬的负面效应则越弱；绩效薪酬与人-工作匹配的交互效应通过创造力自我效能的完全中介效应影响创造力。
当员工感觉自己对组织的投入和付出并没有得到组织的认可，没有给予自己期望的回报时，他们便产生了不公平感和不满意感，从而导致不愿意合作，甚至有离职的想法，损害组织的创新过程和绩效产出（Gerhart et al，2012；卫旭华等，2013）。
2.2绩效薪酬对满意度的影响
对薪酬的满意度是衡量员工满意度的维度之一。Omar等（2006）研究发现，员工绩效薪酬感知越强，其薪酬满意度越高。实验研究也得出了类似结论，Ducharme等（2005）的研究表明，有效将绩效考核与薪酬制度结合将能够较大程度地激励员工，实施绩效薪酬制度的团队薪酬满意度显著高于其他未实施绩效薪酬制度的团队。研究者也发现，组织因素影响员工的绩效薪酬满意度，参与绩效考核和目标管理等人力资源工作的雇工薪酬满意度较高。
2.3绩效薪酬对公平性的影响
VanYPeren et al（2005）研究发现，基于绩效的薪酬比基于岗位的薪酬更加公平。然而Maury Gittleman，Brooks Pierce（2015）的结果是，使用绩效薪酬方案对在1994至2010期间不平等的增加效果比较温和。这些结果与Lemieux et al（2009）的研究结果进行对比，他们之前使用动态收入的面板数据研究了绩效薪酬和工资不平等的关系，发现绩效工资在上世纪70年代末和90年代初之间约占男性工资的五分之一，几乎等于同时期所有的不平等工资的增加数。ChangpJ和Hahn（2006）对韩国企业员工研究后认为，当企业对绩效的承诺度较高时，实施绩效薪酬制度有利于提高员工的薪酬公平感。
绩效薪酬代表了外部薪酬以及这种薪酬是一种待分配的资源。不能建立这种分配程序的公平性不仅会鼓励脱离绩效薪酬的薪酬结构（Hamner 1975；），而且也会导致多种对于雇主的不利结果（例如低绩效、离职甚至是怠工）（Zenger 1994）。
3總结与展望
本文仅是阐述了绩效薪酬的优点，是指企业在建立并使用有效的绩效薪酬制度的情况下，绩效薪酬制度具有正向激励员工的作用，如提升员工的创新力，提高员工的创新力和满意度。当然绩效薪酬制度如果设计的不合理或是实施不当，就会造成严重的负面效果，就如索尼的前高管在一篇《绩效主义毁了索尼》的文章中写的那样，绩效薪酬制度实施不当，会对企业造成较坏的影响。对其负面作用方面，本文未做过多研究。综上文献分析发现，绩效薪酬的重要性还是很明显的。不论是从员工的满意度、创新性以及公平性来讲都是值得推进的。当然绩效薪酬还影响其他的要素，例如组织信任、员工工作投入等，在实际采用绩效薪酬制度的过程中，企业依然会发现还有很多问题需要解决，如何来结合企业情况实施绩效薪酬制度，怎样考核评价等才是企业管理者需要认真思考的问题。
