通用胜任特征在国企中层干部竞聘中的应用研究

    王哲 镇芳菲 王小艺

    中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）05-149-03

    摘 要 胜任特征是选拔和培训干部的重要参考。本文基于国有企业中干竞聘，初步研究并构建了中层干部通用胜任特征模型，含3类共7个指标，并分析了通用胜任特征在竞聘中的应用表现，结果表明：1.胜任特征作为测评指标应用到竞争性选拔中，能有效的评价和筛选中层干部；2.胜任特征为人选进入后备干部库提供决策依据，为下一步选人用人提供画像支持；3.胜任特征为高效、针对性、高质量干部培训提供有力支撑。

    关键词 胜任特征 中层干部 竞聘 后备干部 干部培训

    一、研究目的及意义

    习近平总书记在党的十九大报告中指出，要建设高素质专业化干部队伍，选优配强各级领导干部。当前国际态势日益复杂，国有企业在国家发展战略中地位与作用更加凸显。为落实党和国家决策部署，适应新时代改革发展要求，推动实现国际一流国有企业战略目标，干部作为“关键少数”、主力军和领头雁，对构建有力的组织力量和工作队伍起着至关重要作用。

    胜任特征是指承担某一特定职位角色所应具备的胜任特征要素总和，最早由美国学者McClelland提出，并提出了著名的素质冰山模型[1]。现阶段选人用人更多注重人员信息、工作经历、专业特长、工作绩效、立功受奖等“冰山以上部分”的基准性素质（知识、技能），缺乏对人选“冰山以下部分”即内在胜任特征（自我概念、特征、动机、价值观等）的了解，而后者对人选的行为表现起着关键性作用[2]。目前，一些国企在组织机构设立调整、岗位空缺、特殊关键人才急需等情況配置干部时，往往因对干部胜任特征认知不足，难以做到人岗匹配，甚至偶尔“看走眼”，且缺乏胜任力针对性提升培训，导致工作开展和个人发展不畅。

    竞聘是以胜任特征为测评指标的一种选拔方式，能有效纵深挖掘干部多维度素质表现和横向对比优劣，某中央企业已连续3年采用竞聘方式集中选拔年轻党组管理干部，结果表明，虽然胜任特征模型应用时与中央企业干部选任的做法相配套还有待深入研究，但在公开选拔或竞争上岗等竞争性干部选用中可先行先用[3]。2018年，该央企下属国企以突出中层干部（以下简称“中干”）通用素质能力和人岗相适为原则，开展了21个岗位的集中竞聘。本研究依托竞聘工作，通过对企业前期选拔的4种干部谈话资料、企业文化、工作报告、高层访谈材料进行分析，结合专家分析，从4种鉴别胜任特征模型中按照通用性提炼部分胜任特征，总结归纳出适用国企中干的通用（核心）胜任特征模型，并应用在竞聘实践中对模型进行验证。

    二、通用胜任特征模型构建

    胜任特征模型一般包含三个模块[4，5]：

    1.专业胜任特征：即“冰山以上部分”，是干部胜任岗位的基础要求，一般在员工胜任力培养和基层管理者选拔中参考使用。

    2.鉴别胜任特征：将绩效优异者与普通者区分开来的个人特质。从企业经营目标及部门主责出发，运用工作分析和战略分析，中干可分为项目管理类、职能管理类、技术管理类和复合类（跨管理线条任职干部），4类干部胜任特征各异，研究鉴别胜任特征是总结归纳通用胜任特征的工作基础。

    3.通用（核心）胜任特征：是企业价值观，企业文化及业务需求的反映，体现企业公认的行为方式，是本次集中竞聘的测评指标。

    企业中干通用胜任特征基于以下5步构建：

    （一）基于鉴别胜任特征

    首先对企业近两年新提任4类中干谈话调研资料进行编码处理，根据胜任特征词典，逐条分析谈话内容涉及胜任特征行为的描述，出现某一胜任特征行为描述，该胜任特征频次加1，累加某一类型干部所有单个胜任特征，即得到干部的初步胜任特征，如描述干部“工作主动性强，执行力推动力较强”，即认为“担当作为”频次加1。某一类型干部每个胜任特征出现的频次之和与某一类型干部谈话人次之比为胜任特征出现频率，频率较高（超过1/3）的胜任特征能够鉴别表现优秀的和普通的干部。

    共编码38人，其中项目管理类8人，职能管理类7人，技术管理类15人，复合类8人。共个别谈话620人次，约10万字原始记录材料。编码结果见表1：

    分析表1，考虑通用性，剔除仅在单类干部出现的胜任特征，选取2类以上干部共有的8个胜任特征（担当作为、沟通协调、领导力、严谨细致、敢于创新、团队协作、大局意识、学习发展）归入通用胜任特征模型初步清单。

    （二）基于战略规划和企业文化

    根据企业战略规划、企业文化建设规划，对战略、文化进行演绎分析。国企中干上承战略，下接执行，必须具备理解和执行企业战略的能力，“战略思维”是晋升中干的必备素质。而该国企企业文化根据胜任特征词典可演绎归纳为“政治品质、担当作为、严细作风、成就欲”。据此，将上述5项归入模型初步清单。

    （三）基于领导讲话和工作报告

    根据近年党政主要领导重要讲话和工作报告，进行工作任务分析，提取关键任务要项，提炼胜任特征项。十九大以来，党政干部基本素质要求为“忠诚、干净、担当”，企业明确指出中干“首责意识”是刚性要求，“制度意识”和“创新思维”保障企业运转有序合规、推动改革发展持续进步的重要素质。据此，将上述6项归入模型初步清单。

    （四）基于高层访谈

    对企业高层进行访谈，围绕企业战略、组织能力、中干后备情况、发展要求等方面开展，通过关键问题，聚焦关键需求，提炼胜任特征具体内涵，丰富行为描述。从企业历史沿革和国内国际竞争现状宏观角度分析，中干应着力提高“战略思维”和“全局观念”；从中干作风、典型问题中的表现以及中层正副职需求差异等“微观”角度分析，强调“政治品质”、“统筹协调”和“领导力”是必备要素；从新时期好干部标准着手，指出“忠诚、干净、担当”是必备素质。据此，将上述8项归入模型初步清单。

    （五）专家分析讨论

    基于上述4种方式剔除重复项，构建了含17项特征的初步清单。人力咨询公司专家、企业组织人事负责人构成的专家组对初步清单分析讨论。基于新时期好干部标准，强化干部政治品质考察，“政治品质”为必备要素，融入“忠诚”和“首责意识”；将“成就欲”融入“担当作为”；将“全局观念与团结协作”合并，涵盖“大局意识”；将“沟通协调”“统筹协调”合并为“统筹协调力”；将“严谨细致”丰富为“严细作风”；将“战略思维”“创新思维”合并，涵盖“学习发展”。“制度意识”侧重职能管理类干部，从通用特征中剔除。“干净”建议以其它方式考察。

    整合特征、细化精准行为描述后，通用（核心）胜任特征模型如下：

    品质类胜任特征包括政治品质、担当作为、全局观念和团结协作。政治品质即拥党爱国、政治素质高、时刻维护国家和企业利益；政治站位高和政治责任感强。担当作为即有强烈的事业心和责任感，作风正派，工作认真，模范带头作用强；推动企业改革发展和工作落实，攻坚克难、化解矛盾、应对危机。团结协作即能密切联系群众，正确行使所赋予的权力，有较强的全局观念和团结协作精神，眼界宽、思路宽、心胸宽；按原则办事，清正廉洁。

    能力类胜任特征包括统筹协调力、严细作风、领导力。统筹协调力即强化“主被协同”，有力推动部门内组织协调、部门外协作。严细作风即处事思维严谨，细致周到；行动果断，行事有效。领导力即能有效制定战略、进行管理变革，善于判断决策、管控风险、激励团队。

    思维类胜任特征为战略和创新思维，即面对各种情境，主动思考并有一定深度，形成对业务的认识和判断；不受陈规和以往经验束缚，不断改进工作学习方法，适应新时代新要求。

    三、结果应用

    （一）胜任特征在竞聘面试环节中的应用

    作为中干竞聘面试评分标准。根据特征类别、面试者职务层次分别赋予不同权重。以中干正职为例，共面试13人，半结构化面试评价标准和面试得分见表2。

    结果表明：1.得分优秀5人，占比38.46%，得分良好7人（80- 84分4人，75- 80分3人），占比53.85%，得分一般1人，占比7.69%；2.面试人选平均得分82.93分，为良好。以上说明，经过副职岗位锻炼的干部通用素质总体评价为良好，优秀和一般均为相对少数，测评结果具有分布差异性，胜任特征能有效的评价和筛选中层干部。

    （二）胜任特征在后备干部中的应用

    经过考察、研判等环节，80分以上9名干部，6名干部正式聘任，3名干部作为正职后备干部，待继续培养后使用。目前，后备干部中1人已提拔至部门正职岗。日常了解发现，已聘任干部均表现出较高的胜任素质，达到预期选聘目的，营造了公平公正、高素质专业化用人导向。胜任特征为竞聘中表现相对优秀的人选进入后备干部库提供决策依据，为下一步干部选拔提供支持。

    （三）胜任特征在干部培训中的应用

    表2知，中干政治品质和担当作为总体优秀，可谓又红又专，符合“忠诚干净担当”好干部要求；排名前四与企业文化高度契合，证明企业文化深入人心，并得到了有效贯彻。但战略和创新思维均低于80分，部门正职作为企业某一领域主导核心，上承企业战略发展需求能力有待加强。“领导力”倒数第三，说明副职干部受制岗位角色，在团队管理、决策等核心领导力方面与正职有差距，需进一步提升。

    为此，该国企组织了为期3周的半封闭式岗前培训，重点设置了增强干部“五种思维”和领导力提升模块，旨在使新任中干能够快速适应角色转变，由执行向协调、管控、决策等胜任特征转变，切实提高履职能力。培训结果表明，胜任特征使干部培训精准高效高质，不再泛泛而为，有力促进干部能力提升。

    四、结语

    本研究依托中干竞聘工作，通过构建干部鉴别胜任特征、企业文化分析、工作报告分析、高层访谈等方式提炼通用胜任特征初步清单，用专家分析法，对初步清单进行总结归纳，得出适用企业中干的通用（核心）胜任特征模型，并在中干竞聘各环节中应用验证了模型，结果表明：1.通用胜任特征模型提供具有企业特色的“好干部”选任模版，作为测评指标应用到竞聘面试环节，能有效评价和筛选中层干部；2.为竞聘中表现相对优秀的人选进入后备干部库提供决策依据，为下一步的选人用人提供画像支持；3.为高效、针对性、高质量干部培训提供了有力支撑。

    同时该研究基于实践创新进行管理模式创新，为组织人事部门做好选人用人参谋助手和为国企党委更高效、更科学、更精准的选任干部提供了定量和定性分析有效结合的工具，满足企业生产经营和人才管理需求，为构建高素质专业化干部队伍提供抓手。

    参考文献：

    [1]Spencer L M， David C. McClelland， Spencer S M.著.魏梅金译.才能评鉴法：建立卓越的绩效模式[M].广东：汕头大学出版社，2003.

    [2]杨建.基于岗位胜任特征测评模型的企业中高级管理人才选拔研究[J].人力资源管理，2011（1）：67-68.

    [3]王安民.中核集团：领导力模型探索[J].军工文化，2013（10）：26-27.

    [4]Mirabile， Richard J. Everything you wanted to know about competency modeling[J]. Training and Development，1997（51）：73-77.

    [5]張兰霞，张燕，王俊. 知识型员工胜任力的评价指标与方法[J].东北大学学报（自然科学版），2006（27）8：941-944.