现代企业人力资源管理的创新模式研究
李福杰
[摘 要] 随着经济全球化的推进，以及知识经济的发展，各行各业间的竞争日益激烈，在这样的情况下，企业除了要积极提升自身的生产力水平，有效改进经营模式以外，还要重视人才的引进与培养，以此提升自身的人力资源管理水平及核心竞争力，促进企业的健康、有序发展。本文将通过分析我国现代企业在实施人力资源管理工作时存在的问题，提出具有针对性的改进意见，为我国现代企业人力资源管理水平的提升提供参考。
[关键词] 现代企業 人力资源管理 创新
人力资源对于企业发展而言非常重要，是影响企业市场竞争当中，竞争力高低的主要因素之一。实践调查表明，随着社会经济的发展，我国现代行业的运营环境及发展条件都发生了很大的变化，对于企业人力资源管理也提出了更高的要求[1]。主要是由于企业人力工作差异明显，在明显管理不足的情况下，很有可能给企业发展带来负面影响，甚至制约企业发展。现代大多数企业人力资源管理模式深受传统理念影响，普遍表现为相似的人力管理模式，所存在的问题也几乎一致。因此，现代企业要想在市场竞争中脱颖而出，人力资源管理也不失为一个良好的突破口。而这就需要加强人力资源管理的改革与创新，通过构建全新的人力资源管理体系，有效解决企业在人力资源管理方面的问题，积极改善人力资源管理现状，为企业的进一步发展提供保障。
一、现代企业人力资源管理特点
（一）坚持以人为本
以人为本本身属于组织管理当中具备创造性的重要因素，因为在实际组织管理当中，人是处于第一位的。因此，现代企业人力资源管理就是紧密围绕人的要素来进行，由此为其营造多种施展自身才华的环境与机会，促使每个个体人都能够在适合的环境当中发挥所能。以人为本重在对人的尊重、关心，要求树立起为人服务的理念，只有保障员工受到充分尊重，其才能真正体会到自己是组织的主人，从而帮助其营造出正面的认同感，激发主人翁意识，以更好的精力投入工作当中。
（二）以人为资本，发挥价值
展现出一种积极能动性的思路，重点将人力认定为资本的一分子，针对人力拓展全新的管理理念。以往管理者更多将人作为成本的内容，由此会致力于控制成本，采取少福利、低工资、缓慢增长及用人之所长的方式来进行人力资源管理。而将人力认定为资本，则会把更多将注意力致力于如何发挥人的最大作用和价值，由此创造更大经济效益。整个过程中，始终将人力素质、人的潜能等认定为人力资源管理的职责。
（三）以人力资源开发为首位
企业人力资源管理工作的开展，应当将人力开发置于首位，这并不是指不注重对人力资源管理的使用，使用才是最终目的，开发是一种手段。采取开发的方式是希望能够更好、更有效地运用人力资源，从而由此创造出更大效益。为此，就必须不断提升人力资源的品位，深度发掘人的潜在能力，由此塑造出知识储备量大、技能水平高、工作更积极、更具创造力的人才，由此才能带来显著的经济效益。所以，这就要求人力资源管理要始终将开发人才置于首位，在不断开发和使用当中，持续开发人的潜能，不断培育人的能力。
二、现代企业人力资源管理问题分析
（一）人力资源引入、管理机制不完善
通过实践调查可以发现，目前的我国现代企业管理模式下，人力资源管理水平有了明显的提升，但是由于缺少长期规划，在人力资源管理模式构建，及实际操作环境创建等方面，还存在很多的缺陷，导致人力资源管理效果不够理想。例如，企业在新员工招聘、在职员工再培训制度建设，及员工考核激励机制建设等方面，通常只考虑最近三至五年的发展需求，没有结合企业的长期发展战略，建立长期的发展规划[2]。这主要是由于现代企业职工对于人力工作的要求逐渐多样化，不仅在薪资方面提出了相应的要求，同时还包含个人能力提升、晋升之路等等。可见，在常规的人力资源管理模式下，对于正处于快速发展阶段的企业来说，不会有太大的负面影响。但是当企业遇到发展瓶颈时，将会因为人力资源结构不合理、人力资源整体素质不高等问题，导致企业运作成本增高，企业生产、运营效率下降等，阻碍企业的进一步发展。
（二）缺乏完善的员工培训机制
随着信息技术的发展，知识信息的更新速度不断加快，企业员工只有通过持续学习，熟练掌握、运用新技术及新理念，才能不断提升工作效率及综合素质，在企业发展中发挥更大的价值，促进企业的进一步发展。
但是，结合我国现代企业的实际状况可以发现，目前在现代人才培养方面，所需要花费的成本较高，且培训学习效率较低，这些都对人力资源管理工作的有效开展产生了阻碍[3]。这些问题形成的原因如下：首先，企业设计的培训内容，大多是结合书本内容，对员工进行理论培训，这些理论知识与员工的实际工作作业需求存在一定差距，无法达到通过培训，提升员工工作能力的目的;其次，企业通常只是针对技术、知识层面，对员工进行培训，在员工创新精神、职业素养等方面的培养较少，达不到通过培训，为企业提供更多复合型人才的目的;此外，大多数现代企业只注重培训过程，没有建立完善的培训反馈机制，听取员工对培训过程及培训内容的意见，也没有对接受培训员工的技术、理念掌握情况，及在工作岗位上的实践应用情况进行跟踪检查，从而导致培训内容与员工实际需求相脱节，员工参与积极性不高。
（三）监管工作难以起效
当前，现代企业人力资源管理的应用手段主要体现为工作制度、内部管理制度及处罚制度三方面，这三个方面也分别针对员工工作标准、行事规范及管理约束。从表面上看，借助这三种管理手段能够实现良好的人力资源管理效果，但实际上明显缺乏行之有效的监督管理手段加以保障。通常情况下，人力资源管理工作中很容易出现方向及行为层面的约束，而缺乏针对人力工作开展情况的审查，则人力管理不当也难以发现，上述三方面制度也形同虚设，缺乏实效性。因此，现代多数企业受限于思想意识及工作条件等，在落实人力资源管理手段时，很难实现对人力资源管理工作的监管，因此多数现代企业人力资源管理固化，难以起到预期效果。
（四）人力资源管理战略性不足
主要体现为以下几个方面：
首先，在现代企业当中，人力资源管理部门属于从属部门的范畴，这就要求企业管理人员必须充分重视人力资源管理工作。整个管理不单单包含考勤、合同及档案等多项管理内容。因为考勤尽管是人力资源管理的重要内容，但人才评价、培训与绩效管理也不可或缺。目前，多数现代企业并未在此方面发挥更多作用。 其次，多数人力资源管理部门属于辅助类部门，很难直接从战略高度来思考人才的实际发展情况，同时也无法及时掌握人才的战略需求。这就导致人力资源管理缺乏战略性，管理者对人力资源管理认知过于片面，认为只需做好考勤与合同、档案管理即可。
三、现代企业人力资源管理的创新模式
（一）建立健全的人力资源引入、管理机制
在人力资源管理中，核心内容是员工招聘，这是现代企业引进人才的重要渠道，同时也是企业实现资源优化配置的重要手段。企业需要根据人力资源管理需求，确定企业生产、运营所需的岗位数量、人才素质及人力结构配置[4]。并通过人才招聘网站等渠道发布人才招聘信息，让更多的人了解企业招聘条件及招聘岗位，同时利用电话、EMAIL等方式与应聘人才进行互动、交流。这样，不仅能够提高人力资源招聘的有效性，还可以借助于人才招聘，对企业进行宣传，扩大企业的知名度。此外，还需始终坚持以人为本的管理理念，要求在企业当中培养和谐的人力关系，只有保障内部人力关系的和谐，才能促使工作效率的攀升。再就是人力资源管理需高度注重人才本身发展，需在此基础上为人才发展提供系统化、专业化的平台，充分结合岗位来发掘人才的最大价值。最后，可对相关工作人员实施柔性管理举措，以此来逐步打破以往制度化、教条化的管理模式，由此来营造出自由、宽松的管理环境，最终由此发挥出更大的作用与价值。
（二）构建完善的人力资源培训机制
在人力资源管理中，构建完善的人力资源培训机制，可以有效拓展员工的知识技能结构，促进其工作水平的提升，同时还可以帮助员工树立起正确的工作态度，有效提升其工作责任意识。对于现代企业来说，在构建人力资源培训机制时，需要做到以下几点：
第一，合理设计培训内容。培训内容要与工作岗位的实际要求相适应，以此达到通过培训，提升员工工作能力的目的。
第二，需要将员工个人发展目标与企业发展战略目标有机结合起来，让员工在培训的过程中，了解企业发展动态及发展方向，在通过更新工作观念，提升工作技，获得自身发展的基础上，促进企业的整体发展[5]。
第三，针对不同部分、不同岗位，及不同技能水平的员工，设计不同的培训模式，通过因材施教，有效提高员工的工作技能，提升其综合素养，拓展员工的技术视野。
最后，建立完善的培训反馈系统。结合员工的反馈及跟踪检查结果，对培训目标进行适当的调整，减少不必要的资源浪费，提升培训效果。
（三）建立行之有效的监管手段
人力资源管理模式的有效性提升取决于监督管理手段。因此，面对缺乏监督手段的问题，现代企业需要建立行之有效的监督手段。从策略上建议使用两种构造方法，即：主动和被动监管。换句话说，主动监督意味着公司通过对设施和小组的现场监督来主动监视员工的工作绩效。员工需按企业管理制度行事，如不遵守内部控制制度将面临处罚[6]。这种监视方法可以有效地改善人力资源管理工作开展的效果。而被動监管是“跟踪管理”，这种管理方法主要记录公司内部管理系统上的所有人员趋势和行动。如果发生异常事件，可以根据记录溯源查询，以确定事件的原因和事件相关者，由此来形成以企业发展为主的责任思想。这种模式能够极大提高管理系统的准确性，如果没有发生异常事件，则可以是被动的，因此它属于被动监视类别。
除了跟踪管理，还建议公司在企业文化方面加大投入，并通过企业文化的概念和内涵使促使员工形成主动以企业的发展为己任的思想理念。在这种意识形态管理下，将充分发挥出员工的自我监控行为，最终从根本上解决问题。
（四）创新实施战略式人力资源管理
人力资源管理主要作用于现代企业，作用在于促使企业发展战略与人力资源管理有机融合。目的在于希望由此来不断提升经济市场的竞争力水平，激发员工创造力和积极性。首先，要求管理者应当具备全球化战略思维，自我国加入世贸以来，国内市场竞争开始变得越来越激烈[7]。在如今全球化发展背景下，要求企业更应当将眼光着眼于全球层面。具体应当尽可能规避人才流失，由此来掌控风险，只有对个体文化及企业文化的充分认可，才可切实保障企业人力资源管理水平。最后，要求企业应当实施网格化管理举措，当前信息化发展模式直接致使企业组织管理结构充足，企业如果始终采取以往传统的人力资源管理模式，则必将逐步被市场所淘汰，所以实施网格化管理很有必要。
四、结语
总的来说，随着知识经济的发展，现代企业所处的市场环境日益复杂，所面临的竞争压力也在不断增加，在这样的情况下，通过提高人力资源管理水平，提升企业核心竞争力，已经成为当前现代企业的重要发展战略。企业只有从人才招聘、员工培训、建立行之有效的监管手段等多个方面着手，构建起更加完善、健全的人力资源管理体系，才能实现人力资源结构的优化升级，打造整体素质高、实践应用能力强的复合型人才队伍，促进企业核心竞争能力的提升，不断提高企业的运营能力，实现企业的良性发展，稳固企业在现代行业中的地位。
参考文献：
[1]蔚燕舞.企业人力资源管理模式创新特点与方向[J].现代企业，2019（12）：30-31.
[2]张嘉玥.现代企业人力资源绩效管理创新思路探析[J].人才资源开发2019（08）：72-73.
[3]韩娜，周鹏辰.新形势下企业人力资源管理模式创新探究[J].商场现代化，2019（20）：66-67.
[4]朱芸.现代人力资源开发与管理模式下思政教育工作创新[J].办公室业务，2019（18）：24，51.
[5]张文娇.知识型企业新人力资源管理模式研究[J].中国集体经济，2019（19）：116-117.
[6]金洁煌.知识创新背景下的企业人力资源管理模式[J].现代营销（下旬刊），2019（05）：233-234.
[7]李慧丽.现代企业人力资源管理的创新策略[J].企业改革与管理，2018（21）：92-93.
