人力资本激励理论分析与机制设计
刘瑞民
摘要：人力资本的激励问题已经成为现代企业的首要问题，并且是企业理论研究的重要内容之一。在人力资本的激励问题上，首先要尊重人力资本的经济特性以及它的专有性、排他性和完整性，并要建立良好的报酬制度，达到与马克思劳动价值论的内涵的一致性。同时要结合我国实际的改革内容，解决企业所存在的对人力资本激励所存在的问题。
关键词：人力资本；激励制度；报酬制度；治理体制
人力资本在这个经济迅速发展的时代，已经取代物质资本成为经济快速增长的重要因素，同时也是经济效率的有效成本，而现在企业理论和现代经济学的重要内容就是如何激励人力资本，这已经成为当代经济增长的首要问题。本文不仅对现代企业对人力资本激励的问题进行了回顾，还阐述了市场经济的特性下人力资本的问题，并结合我国相关企业在实践中所面临以及出现的问题进行了分析，从企业内部，报酬制度以及外部机制治理三个方面进行了如何有效的激励人力资本的讨论。
1阐述现代企业理论对人力资本的激励问题
市场在传统经济学中被视为资源配置的唯一机制。企业就被称之为生产计划。所谓生产计划就是将经济主体的行为抽象化，就是将技术、市场在一定的经济条件的约束下将利润提升至最大化。企业成为生产载体的一个黑盒子。资本家就成为了集所有者为一身的激励机制，负责激励自己和激励自己财产的经济人。这时资本家雇佣的工人也就和物质资本一样成为生产中的消耗品。工人相应的工资作为自身劳动消耗后所得与自身价值相等的工资作为补偿。资本家却占有工人所创造出的剩余价值以及全部利润。
企业是价格机制的替代品，这是企业所表现出来的最为明显的特征。企业之所以能替代市场是因为企业将交易消费的概念引入，并认为在市场交易中有相当大的交易费用的存在。在企业中就能运用某些权威来对资源进行支配，将市场运行的某些费用节约起来。他们可以在企业内部设置一种让某些人专职从事监督并激励其他人工作的监控机构，用来促进企业的效益收入。
2人力资本所包含的经济特性
人力资本的产权特征就是人力资本的经济特性的首要特性。第一，人力资本跟非人力资本的区别就在于，人力资本和所有者是不可分离的，而且所有权是独一无二的。例如：人的体力、知识产权等。第二，人力资本的产权一旦受到损伤就会直接导致资产的降价贬值，严重时会荡然无存，完好的人力资本产权和其他资本产权一样受到一定的约束或者被删除。但是因为人力资本具有属于个人的特性，在发生产权损缺是可以做出非人力资本资源方式的回应。让这种资本不存在。第三，在企业中因为人力资本有专用性与其他资本一样得以利用。随着社会的进步，专用性也随之增强。这时企业就要考虑到人力资本的特殊适应性。企业对具有专长的人力资本存在一定的依赖性。社会的进步，协作性的加强，专用性的人力资本不进行协作就会一无是处。一旦进入，又会产生归属感。
人力资本除了有专用性，还具有完整性与排他性。这决定了人力资本对功利性利益的追求。
由于企业存在着信息不对称的问题，导致企业合同无法说明一些问题，想要提高人力资本的开发和使用，并满足人力资本的报酬要求，就要进行相关的激励机制的设计。
3合理的人力资本激励机制的建立
工资运用等级制度，是对劳动者的付出消耗对应的一种补偿方式。现代企业把劳动时间作为衡量人力资本经济价值的唯一标准，致使等级制度成为企业报酬制度的基本理论。我们将要结合我国的实际改革情况来将人力资本激励制度进行创新。
3.1企业内部的治理
伴随着改革的进一步深入，大部分企业在实际中大力的推行股票期权制。这些都是为了实现人力资本的价值，并使其合法化和制度化。在企业中激励的主体必须是企业的股东，各级政府仅仅是企业名义上的管理者，并不是企业的所有者，所以并不会让股东那样主动的想要为企业效绩做出考虑，没有真正的去激励人力资本的所有者，所以需要合理的治理并要求股东代表作为激励机制的监督者。目前，我国企业在这方面存在着许多的问题，而企业的股东代表对企业的关切态度远远不够。想要解决这一问题，企业可以引进一些外部的股东，例如银行。投资者等。将企业的股权多元化。让企业的内部相互制衡，调节公司的治理结构。同时对企业的董事会作出相应的报酬制度，并推进专业化和职业化的董事机制，并形成市场化体制。对于一些具有败德行为的董事开除出董事会。让董事会也承担一定的人力资本的损失的风险。
3.2建设外部治理机制并完善
企业需要外部治理机制来制约内部机制。第一，在股票市场的环境中要积极的制造良好的运作的资本市场，并用来检验公司的业绩。外部治理机制的存在，一方面可以促进企业内部的自觉性，另一方面也能为企业的风险做出一定的承担，从而调整经营者的认知和行为，达到与公司利益最大化的趋同。
对于人力资本的报酬制度，现代企业采用的是阶级制度。人力资本是属于个人所有，在对人力资本的消耗风险上，所有者和企业都承担着一定的风险，除了反应劳动力的生产的补偿外，还要有一定的奖励制度，例如：业绩奖励和年终的奖励。奖金会激励员工努力的工作为企业提高经济效益，但奖金的激励会导致短期的偏好行为，并产生一定的问题。目前我国一些企业实行的职工持股制和股份合作制改革，也是通过赋予劳动者以股权，使人力资本与企业的长期利益结合起来，并对人力资本进行合理的分配。
4建立激励体制的必要性
4.1需要多元化的员工激励体制
因为员工所受到的教育程度和经济状况的不同，导致员工在社会上的地位存在着一定的差异，致使员工的价值观有所不同，所以员工就需要不同的激励需求。要是能达到每个员工的要求，激励体制的存在目的就完成了。在此，目的单一，结构简单的激励体制就满足不了员工的需求，所以就必须建立多元化的激励体制，对员工的激励内容就丰富了。
4.2留住并吸引新的人才
目前，许多企业都面临着人才流失的问题。留不住人才，企业的激励体制就会出现问题。企业人员的流动性过高，就会导致稳定性的缺乏，并给企业带来严重的问题，为了企业的利益问题，构建现代化的员工激励体制是企业现在迫切需要解决的问题。
4.3优化组合，人尽其才
人力资本在当今社会极度的缺乏，如何利用，并发挥其最大的价值是企业应该考虑的问题。把人力资源进行合理的安排，做适合自身的并具有挑战性的工作，使其产生一定的成就感和满足感，这也是对其激励的一种形式，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。
5人力资本激励体制的措施
人力资本的激励需要三种体制来促进。第一，利用产权来激励，人力资本，也就是资本。其收益就不该仅仅是劳动报酬。资本的收益还应该有产权在内。因此，在企业中，人力资本就应该拥有产权。同时企业还应要克服两种偏差，除了个别任命的领导持股之外，并且要注意不能让不懂管理的人持有股份，这会导致企业越来越糟糕，也不能让员工集体持股，这样没有任何的意义，实际上就是一种大锅饭的体制，企业要克服这两种偏差。是人力资本得到真正的激励。
第二，地位的激励。也就是现在所说的首席执行官。现在董事会的功能已经不再仅仅是对企业重大决定进行拍板，还要对首席执行官进行考核和薪资的决定。首席执行官同样属于人力资本，受到企业内部机构的制约，这是人力资本体制激励的一种重大的转变。
第三，企业文化的激励。企业文化的意义就在于它是一种价值观念。与社会道德同属于一个范畴。是企业制度的组成部分。在法律失去效用的时候，社会道德就起到了约束作用。企业也是一样的，不能单靠制度来约束，有时候也需要企业文化来进行约束。在企业中，不同岗位所强调能力的差异决定了员工在企业中的分工、地位。能力的不同，分工、地位自然也就不一样。这就是从观念上去强调人力资本。
这三种激励体制，从根本上体现了现代社会生产条件下人力资本的重要性。
6结语
对于人力资本的激励机制的设计不能仅仅是单一的内容，需要设计的是一个综合的系统。在设计和实施的过程中，一个综合的激励系统，要牢记设计的初衷和原则。不仅需要内部的治理和完善，还需要一定的外部治理机制的制约，利用外部的约束，来促进内部的调节，并且为企业承担一定的风险。以及对人才的吸引与对他们的留住。并且需要多元化的激励体制，满足不同员工的需求，这样才能真正实现人力资本体制的真正价值。
