基于胜任素质模型探讨跨国企业海外业务人才培养
孙燕娥
【摘? 要】当前，高质量的全球化人才短缺是制约我国企业走向世界舞台的一大短板。跨国企业在进行全球化商业布局时，尤其要注重内部人才的胜任素质培养。论文在以往关于胜任力的相关研究基础之上，以跨国企业的人才需求为依据，结合胜任素质模型探讨跨国企业的人才培训系统构建，以期为我国跨国企业海外业务人才培养提供新思路。
【Abstract】At present， the shortage of high-quality global talents is a short board that restricts China's enterprises to go to the world stage. In the process of global business distribution， multinational enterprises should especially pay attention to the training of internal talents' competency. Based on the previous research on competency， the paper takes the talents demand of multinational enterprises as a basis and discusses the construction of talents training system of multinational enterprises in combination with the competency model， so as to provide new ideas for the talents training for overseas business of multinational enterprises in China.
【关键词】全球化人才;跨国企业;胜任素质;人才培训系统
【Keywords】global talents; multinational enterprises; competency; talents training system
【中图分类号】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2020）05-0107-03
1 引言
近年来，中国凭借其强大的制造实力以及劳动力优势发展成为世界第二大经济体，中国这个“世界工厂”现今已成为全球产业链当中不可分割的重要一环。伴随着产业规模扩大以及资本扩张的浪潮，越来越多中国企业走向世界。但中国企业在进行海外拓展时，国际型人才短缺的问题也在慢慢凸显。以国有企业为例，数据显示半数以上跨国企业难以找到高级别的管理人才，近40%的企业寻找全球化贸易中特殊技能人才存在困难。目前，国际化人才不足已成为我国企业“走出去”的一大痛点，特别是全球化背景下有质量优势的高级别和特殊性人才严重短缺。本研究基于此现实问题，结合胜任力素质模型分析当前跨国企业如何进行海外业务人才全球胜任力的构建培养工作，为中国企业进行国际化人才储备提供重要参考。
2 文献综述与理论研究
胜任力的研究最早从20世纪50年代开始，最开始主要运用于教育领域，1973年美国哈佛大学的Mc Clelland教授通过相关研究发现，仅凭智力测验来判断个人能力高低存在着许多不合理性，人们主观认定的智商因素并不与个人在现实工作中的表现结果直接挂钩，其建议企业或组织应直接考察能真正影响工作劳动绩效的个人素质与行为表现，并将这些能持久影响岗位绩效的因素定义为胜任力素质。在此研究基础之上，Spencer（1994）提出胜任力将成为工作活动中能明显辨别出高绩效者与普通绩效者的个体特征，如动机、知识、态度、价值观、行为技能等。20世纪后期，基于全球化的趋势，有关“全球胜任力”的研究开始出现。Barham&Heimer（1992）通过对亚欧地区的跨国企业经理人的经验访谈，首次提出了跨国企业人才不仅需要具备胜任力，并且还需要将自己的胜任力转化为实际行动。在全球化的背景下，企业除了应关注员工心理素质，同时，也应考察员工在跨国界和跨文化背景下的工作适应能力。由此，部分研究学者尝试借用传统的“胜任力”研究思路，挖掘“全球胜任力”的基本模块和基本要素。在此背景下，William D. Hunter（2004）通过相关调查研究，提出“全球胜任力”包括知识、技能和态度三个维度，即需要开放的心态、积极理解他人文化的期望，同时，拥有将已获得的知识付诸行动与外部环境中的能力和有效交际并顺利开展工作的能力。
作为人才管理的一项重要手段，胜任素质模型是完成某一项工作、达成某项绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合模型。从行为学角度来分析，胜任素质模型对于每项能力素质匹配了相应的关键行为作为判断能力素质掌握程度的参考依据（李明斐，卢小君，2004）。在不同的需求和目标要求下，胜任素质模型可针对整体性组织部门或者单位个体角色、功能或工作来设计（姚凯，陈曼，2009）。
本研究从组织战略發展的角度出发，结合跨国企业战略发展人才需求，以强化企业竞争力、提高跨国企业人才全球胜任素质为目标，探究基于胜任素质模型打造跨国企业人才培养模式。
3 跨国企业的人才痛点
从相关人才招聘数据来看，目前大部分中国企业在积极进行海外布局时，对于海外业务拓展人才需求较大，主要体现在运营、销售岗位，说明跨国企业海外扩张比较短缺的人才主体是海外销售渠道、市场网络建设人才，亟须这类专业化员工向外输出产品和服务。同时，这类员工也是兼具了解行业和产品的国际化人才，需要具有较高的国际化人才素养。另外，从中国企业在进行海外业务拓展时招聘人员的层级构成来分析，企业在进入新市场时，会更偏向需求中高层管理人员，对人才的全球化胜任素质要求较高。
另外，从跨国企业海外扩张的人才缺口来看，其人才痛点主要体现在内外两个需求端人才供给不足，外部需求主要在企业扩张过程中期望找到与企业发展相匹配的人力资源。其面临两方面的问题：一方面，跨国企业本身对于高质量人才需求较高;另一方面，中国跨国企业本身吸引力不足，难以获得外来员工青睐。从内部需求来看，跨国企业在海外拓展时，缺乏具有全球管理能力的高级别人才，同时，对于海外扩张所带来的环境变革也急需整合相应的人力资源以满足企业整体发展的需求。因此，跨国企业应基于其全球化扩张的目标，在外部人才资源缺口难以补足的情况下，对企业内部人员组织结构以及部分有潜力的候选人进行改造，确定企业人力资源整体规划，针对不同层次员工的发展要求，建立对应培训体系以解决和弥补企业海外扩张时人才质量不足的问题。
4 基于胜任素质模型构建跨国企业海外业务人才培养系统
胜任素质模型构建为跨国企业提供了一种新的人力资源管理方法，改变了传统的以工作分析、岗位定人为起点的管理体系，从跨国企业整体发展需求出发结合绩效评估、人才分类管理对现代人力资源管理模式进行变革和创新。帮助人力资源部和直线经理有效解决员工甄选与安置以及培训发展等方面的问题，同时，确保将员工内部的行为与技能同公司整体的战略方向协同起来。
4.1 基于跨国企业人才需求构建企业胜任素质模型
本研究在胜任素质理论的指导下，以胜任素质模型构建为方法，在分析企业战略发展要求基础上，确立企业海外扩张策略中涉及的人才需求，明确对应任务目标下核心岗位所应负有的职责，之后通过相关调查工具如外部标杆行业调查、一对一访谈、文献调查等方式工具鉴别出在关键岗位中优秀与普通业绩人员的行为特点，通过对比分析挖掘高绩效员工外在行为表现下的内在核心素质，构建模型。在此，本文从PISA全球胜任力的四个维度展开，以跨国企业专业人才为研究对象，收集了235份招聘说明书，并对跨国企业人力部門人员进行了深入访谈后，提出跨国企业人才需要具备的基本素养（见表1）。
4.2 基于胜任素质模型要求和测评系统结果构建跨国企业海外业务人才培养系统
胜任素质模型的构建为跨国企业人才培训提供了方向，企业人才培训以此为对照点，对员工进行素质评估。针对不同层级人才的素质差异和“能力短板”确立培训需求，以企业海外业务发展要求为本，针对不同岗位人才的专项能力进行培训设计。
4.2.1 候选人评估分类
在制定跨国企业国际化人才培训计划时，可利用相关测评工具结合胜任素质模型对企业内部员工或者面试合格的员工进行筛选分类，具体可分为三个层级：①优秀的加强班。该批次候选人各方面行为表现优异，整体素质高于优秀绩效所界定的平均值。一般作为企业选角的最佳候选人才。但根据跨国企业实际情况来看，该批次人才较为稀缺。如果企业本身拥有或者通过外部挖掘，可根据胜任素质差值对比进行相关培训。如这方面人才缺口较大，在外部也难以补足的情况下，可从第二批次人员中提前选拔备选人员进行人才储备及培养。②有潜力的重点班。该批次候选人具备某些胜任素质以及发展潜力，整体素质与优秀绩效所界定的平均值差距较小，是作为跨国企业未来海外业务拓展的关键性储备人才，也是企业重点培训对象。③其他普通班。该批次候选人整体素质与优秀绩效所界定的平均值存在一定距离，某些特质表现有增长空间。企业可根据需要进行部分筛选，通过相关培训观察留意是否拥有有潜力值并且可通过培训进一步优化的人选（具体见表2）。
4.2.2 候选人培训需求确定
根据候选人现有能力分类情况，企业将不同层级素质的人员与企业海外业务发展核心岗位的胜任力素质要求进行比对，寻找差距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，建立培训应用体系。帮助员工提升对应能力以适应企业海外发展的要求。例如，针对跨国企业最为稀缺的海外中高层营销推广人员，有潜力的员工显现出在沟通能力这方面与企业要求的岗位胜任素质还存在一定的差距，此时，企业需要针对这一差距的大小确定是否有必要采取对应培训，判断采取何种培训方式较为有效。
4.2.3 候选人培训方案设计
确定不同层次类型人员的能力差距之后，企业针对重点岗位、重点能力进行培训方案设计，包括基于专项能力打造对应的课程、具体实施方案步骤以及实施效果跟进评估等。在培训过程中应考虑到候选人实际情况并进行现实调节，如候选人某些行为可以改变，但内在的心理特质无法轻易变化，可以开发对应的情绪智力训练来提高培训者的工作效感以优化其工作行为。同时，要注意到员工行为可能不会在短期之内马上发生变化，培训管理者应注意到候选人的“增量”变化，以帮助实现“量变达到质变“的可能。此外，跨国企业也应注意培训重点在于专注建立和发展员工的优势，而不是专注于发展劣势。在培训过程中，设计安排员工进行深度体验式学习和行动实践学习能较大程度改变行为人方式并锻炼能力，是培训成功的关键。
4.2.4 培训效果评估
对候选人培训效果评估需要结合胜任素质模型，从多个角度进行判断分析，主要从以下三个层次进行：
①员工与培训导师对培训内容的双向评价
培训过程中的参与主体即培训导师与被培训者，对于企业设计的培训安排、培训内容、培训方式能否被双方接受，会在较大程度上决定培训双方主观态度以及导致一定的培训结果。所以跨国企业人力组织有必要对双方培训想法、满意度进行了解，以判断培训环节是否设置得当，对于培训双方是否适宜。
②胜任素质模型检验
针对培训后员工的行为方式来说，再次通过事件访谈、测试问卷、观察法等进一步评估检验，确认培训后员工的行为方式、能力是否发生改变，其变化程度如何，是否达到预期效果。并对评估结果进行反思，针对整体培训效果不佳的内容进行改进优化。对有较大提升的行为能力培训内容结合员工满意度进行进一步深化训练。
③岗位绩效考核
培训后，经过一段时间的实践考核期，对员工现实工作中的表现与绩效目标进行比对，确认员工实践工作绩效是否有较大改变，这种改变的原因是否与培训后的工作能力提高有较大关联，通过实地考察、360度绩效考评等方式多层次、多维度对员工进行跟进。
5 结语
跨国企业海外业务人才培养是企业全球化扩张的重要环节，海外业务人才的培养区别于一般意义的人才培训，其对员工素质整体要求更高，对企业各部门培训系统提出了更高的要求。本文正是基于这一现实需求结合人才胜任素质模型，旨在为跨国企业海外业务专项人才培训提供参考。值得注意的是，企业海外业务人才培训应当不仅是对人才的单向培养，同时，也涉及对员工的心理关怀、企业员工对企业的忠诚度考察，以防止出现“高昂代价”的人才外流。同时，在培训过程中，为防止出现流于形式的弊病，企业应加强对培训过程的监督以及对培训结果的关注。
【参考文献】
【1】姚凯，陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报，2009，6（4）：532.
【2】李杨，曾小平.PISA2018全球胜任力评测[J].外国中小学教育，2018（5）：4.
