创建学习型企业之传道授业解惑者

    武晓玲

    

    

    

    【摘? 要】人才是企业发展过程中的重要资源，而有效培训人才和有效使用人才成为公司在创建学习型企业过程中的重点。论文从企业创建导師制解决公司内部员工成长问题，发挥企业内部师者传播公司文化理念之道，授岗位知识、操作技能及历史经验之业，解员工成长过程之惑的教育功能出发，为企业打造学习型组织提供具体解决办法和措施。

    【关键词】学习型企业;企业导师;传授制度;员工培养

    【Abstract】The talents is an important resource in enterprise development， and the effective training and effective use of the talents has become the focus of the company in the process of establishing a learning enterprise. Starting from the function of the establishment of mentoring system， such as solving the problem of employees' growth in the company， giving full play to the internal teachers to spread the company's cultural concept， teaching the post knowledge， operation skills and historical experience， and solve the confusion in employees' growth process， the paper puts forward some specific solutions and measures for enterprises to build learning organizations.

    【Keywords】learning enterprise; corporate mentor; teaching system; staff training

    1引言

    党的十九大指出“我国经济已经由高速增长阶段转向高质量发展阶段”，中国经济需要夯实自我的发展根基为以后的长久发展奠定基础的时代已经到来，所以在市场和政策要求的背景下企业更加注重内部挖潜，修炼内功，提升自身应对市场竞争的素质并为以后的发展打好基础。什么样的企业是能够实现内部挖潜和不断修炼的企业？从这次国内万众一心抗击疫情到企业不断复工及转型的一系列变化中，我们可知顺应社会发展和自身进步的企业一定是学习型的企业，能够不满足于现状的企业，能够不断接受新事物并不断在自我学习过程中进步的企业，在向所有先进企业学习的同时结合中国文化和企业实际、客户及市场需求寻找适合自身发展模式的企业。

    2 企业师者模式现状

    鉴于中国经济的不断发展，我国的文化自信不断提升，从中国文化中提取的用于企业发展经营的理念和方式也越来越受推崇，如“不经一师，不长一艺”“学无师承，终难求益”等。在诸多创建学习型企业的方式方法中，“师徒模式”逐渐在企业界流行起来并受到关注，然而在沿袭下来的师徒文化中仍存在一部分不适应企业发展的因素需要我们甄别后健全机制取其精华，去其糟粕，如“教会徒弟饿死师傅”等，利用公司完善的顶层文化设计及健全后续的考核及激励机制，引导、监督、激励员工使用“师徒模式”实现个人工作业务能力的提升及公司价值观的传承。有些企业采用导师制，主要针对新入职员工和重点培养的种子员工及梯队建设的干部群体，不过无论采用何种形式，两种方式的作用最终归结在韩愈的“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也”，传播公司文化理念之道，授岗位知识、操作技能及历史经验之业，解员工成长过程之惑。

    3建立健全企业师者传授制度

    所谓企业师者，是在特定的时期内周期性地对指定的对象员工进行指导，使得公司文化价值观得到有效传承的同时，使对象员工融入公司文化，并在知识、技能、工作方法及思维层面等取得显著提高，成为公司发展的骨干人才或后备新生力量。新事物在企业员工群体中推行起效最快的是制度的保障，只有制度框架及体系的先行搭建，后续执行才会顺畅，在学习型企业创建过程中用制度约束、保障、监督、激励资深员工和各级管理者的带教流程及效果的检验环节是必不可少的。

    3.1 确定师者的职责及入选条件

    在企业中负责教导员工的角色不止师者，还有员工的直接经理、一起共事的同事等，其中直接领导的作用比较突出，但师者和直接经理在教导员工方面侧重点不同，表1对此进行了对比。

    企业直接经理及师者共同作用于员工的情况下，才能缩短员工成长时间，加快企业的人才培养，提升创建学习型组织的文化氛围，所以师者的角色不可或缺。韩愈的“无贵无贱，无长无少，道之所存，师之所存也”也从另外一个方面说明只要有适合公司培养员工的某个方面的资质就可以成为师者，所以在企业中明确师者的职责是让员工明白什么条件、资质可以做何种层级的师者并应该旅行何种职责，以确保前期制度的有效推行，举例如表2。

    企业在明确师者职责及条件的同时，规定相关教导期限，期限的设定更容易让企业师者在有限的时间内对自己的徒弟加速知识、经验及技能的输出，反而有利于公司员工的快速成长。从另外角度而言，教导并非无期限，而且在大文化背景下也必须有教导期限，否则会形成小的团队文化反而不利于公司整体的学习型组织建设及后期的文化打造，更不利于员工自身的成长。

    3.2 规范带教实施流程

    无规矩不成方圆，企业也是如此，教师可以因材施教，但带教流程不能因材而设，流程是规范各环节动作按总体目标执行的统一性要求，笔者认为的带教流程如图1所示。