激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用

    洪春源

    【摘 ?要】事业单位是我国社会组织的重要组成部分，涵盖医疗卫生、人文教育等多个领域，承担着为社会提供优质医疗服务、教学资源的重任，事业单位的发展关乎到整个经济社会的稳步发展。事业单位人数较多，因此，事业单位的人力资源管理是一项极为重要的工作，关系到工作人员的生存发展，还关系到他们能否积极地开展工作。提高人力资源管理工作水平是推动事业单位发展的有效措施，激励机制是提高人力资源管理工作的重要抓手。

    【Abstract】Public institutions are an important part of China's social organizations， covering medical and health， humanities education and other fields. They are responsible for providing high quality medical services and teaching resources to the society. The development of public institutions is related to the steady development of the entire economy and society. There are a large number of public institutions， so the human resources management of public institutions is an extremely important task， which is related to the survival and development of the staff and whether they can actively carry out their work. Improving the level of human resources management is an effective measure to promote the development of public institutions. Incentive mechanism is an important starting point for improving human resources management.

    【關键词】激励机制;事业单位;人力资源管理

    【Keywords】incentive mechanism; public institutions; human resources management

    【中图分类号】D630.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文献标志码】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章编号】1673-1069（2021）05-0026-02

    1 引言

    如何优化当前事业单位人力资源管理工作是摆在各事业单位面前的主要任务，激励机制就是一种有效的方法。激励机制即考虑员工心理追求所采用的有针对性的措施和方法，属于一种政策机制。通过采用竞争、激励等方式，充分调动员工的工作积极性，使其投入各项工作中，进而形成竞争、规范、合理、高效的用人机制。这是今后不断深化事业单位人事改革的重要举措。因此，积极探索激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用非常重要。

    2 事业单位人力资源管理工作的现状

    2.1 不同管理职能部门缺乏有效合作

    事业单位根据员工的职能不同，一般划分为工勤、行政、专业技术辅助3个不同的部门。不同职能部门的员工承担的工作不同，获取的报酬不同，一般多是专业技术员工高于行政部门，行政部门员工高于工勤人员。在这种不同报酬制度下，在事业单位内部承担主要职能和重要工作内容的专业技术部门和行政部门之间一般缺乏有效的合作，甚至存在着竞争，这严重影响了2个部门之间的协作效果，制约事业单位工作的效率和质量。

    2.2 绩效管理过于重视某些指标

    由于事业单位性质的公益性、服务性等特殊性，在事业单位内部员工的岗位贡献度无法通过市场评价进行总结，在对员工进行绩效考核时只能依靠有关的指标进行评定。这些指标管理无法实现对员工具体工作的质量进行有效的约束，造成员工开展工作围绕着考核指标转，过于关注指标，对于如何提升工作效能考虑不足，造成整个事业单位专业服务水平停滞不前。

    2.3 专业人才晋升途径受限

    大部分事业单位采用聘用制，特别是专业技术岗中普遍设置初级、中级、高级职称。专业技术岗位是一个事业单位发挥职能的关键岗位，从业者都是专业人才。在职称评定时，存在着论资排辈的现象，评定职称不看工作能力而是看工作先后顺序或者因为当前职称总量控制的原因造成中、高级职称即使符合条件也评不上的现象。这些现象导致了专业人才得不到晋升，严重影响到了工作积极性和创造性。

    2.4 专业人才兼职其他工作岗位

    事业单位肩负着某些重要职能，需要专业的人才来开展，可以说优秀的专业人才是一个事业单位最重要的宝贵资源。他们熟悉工作，擅长某个领域的工作。在事业单位，还存在着专业人才兼职其他工作岗位的现象，很多优秀专业人才都在兼职行政类的工作，特别是一些刚参加工作的专业技术人员，都会在参加工作后长时间内兼职其他岗位的工作，无法全身心投入自身专业工作中，扎实做好专业岗位工作，实现自身价值，获取专业进步。长此以往，这些员工难免有抵触心理，放任自我，每日疲于应付各项兼职工作。

    2.5 考核流于形式，无法发挥评价作用

    当下，一些事业单位为激励员工普遍制定了考核细则，旨在褒扬先进鞭策落后，充分调动广大员工的积极性。在实际的运作中，却存在着考核流于形式无法发挥评价作用的现象。“老好人”思想仍旧存在，绩效考核一锅端，所有人员都合格，无法起到褒扬先进、鞭策后进的效果，造成考核流于形式，人力资源管理公信力丧失。长此以往，势必会造成事业单位人员产生干不干都一样、少干少出错、干多出事多的消极思想，阻碍事业单位整体队伍的作风建设，影响到单位的持续健康发展。

    3 优化事业单位人力资源管理工作的途径

    3.1 提高对激励机制的认识

    要聚焦激励理念，不断增强人力资源管理部门对于激励机制的领会和认识。要充分认识到在事业单位人力资源管理工作中运用激励机制是推动事业单位不断发展的一项重要举措，也是一种行之有效的举措。激励机制落实的好不好，直接关系到整个事业单位的稳定发展。要深入研究涉及事业单位人力资源管理工作的相关政策，主动结合自身单位的职能以及工作性质科学合理制定相关的激励机制，可以到其他地方做得比较好的同类单位进行学习参观借鉴，或者邀请有关人力资源管理方面的专家学者参与研究，共同制定本单位的激励机制。制定激励机制要紧紧围绕人尽其才、合理科学、统筹发展的目标。

    3.2 丰富激励手段

    专业人才是事业单位发展的根本保證，很多事业单位已经充分认识到这一点，都会为员工营造良好的工作环境，引导他们积极工作，努力为单位的发展贡献力量。基于此，在落实激励机制的过程中，广大事业单位要注重以丰富激励手段为抓手推动人力资源管理工作，不断完善和丰富激励的方式方法，加大精神奖励，满足员工的荣誉感;加大物质奖励，提高员工的积极性。同时，事业单位要主动担负起人才培养的主体责任，创新开展提供高层次培训奖励以及完成目标奖励等新兴奖励方法，不断挖掘出广大职工的敬业奉献爱岗主动作为的精神内涵，不断增强员工的荣誉感、获得感。

    3.3 健全完善激励体系

    健全完善的激励体系是确保激励机制长期发挥作用的保障。要不断深化对于激励体系的认识，注重打破当前事业单位普遍存在的终身制也就是所谓的“铁饭碗”制度，引入竞争淘汰机制，真正落实能者上不能者下的制度，为所有员工尽职尽责努力工作敲响警钟，保证每一名员工都能主动担当作为，始终保持社会责任意识。基于此，要不断健全完善竞争淘汰机制，让每一名员工都有危机感保持警醒，都有努力奋斗的动力，努力工作就会有所收获，真正地全身心投入事业单位各项工作职能中，实现自身价值，获得激励。要充分借助现代科技的协作，不断深化员工的工作认识，以健全完善的激励体系为抓手紧密结合现代科技的媒介作用，深入推进激励作用推动人力资源管理工作成效。同时，要注重激励体系的具体运用，结合自身单位实际情况，有效地开展多类别激励，可以是精神鼓励，也可以是晋升奖励。要注重精神文化建设，注重培养单位文化，提高员工对于自身单位的认同感和归属感。可以定期举行干部职工交流座谈会，共同围绕如何提升工作效能、如何落实激励机制进行交流，确保激励机制行得通、符合大众需求，不断增进干部职工、职工与职工之间的感情，努力营造和谐的工作氛围。

    3.4 优化绩效提高部门协同

    事业单位的发展离不开各个部门的共同努力和有效合作。在事业单位人力资源管理工作中，优化绩效分配并不能从根本上消除各部门之间的利益竞争，还可能引发新的利益冲突。因此，为有效加强各部门之间的合作，消除矛盾冲突，在不断优化绩效的同时，更要注重不断提高部门之间的合作。要立足于激发各部门团结合作的出发点，秉持激励兼容共同获益的原则，在优化绩效激励时要体现出部门合作共同贡献激励效果，并作为主要绩效考核指标。同时，也要重视在分工协作中的个人贡献激励效果，既要考虑集体团队的成绩，也要肯定个人的贡献。不同部门之间的合作贡献奖在部门间合理分配，部门之间的贡献奖可以按贡献直接分配到员工个人。

    3.5 拓宽专业人才的晋升空间

    专业优秀人才是单位发展的关键推动因素，要尽一切力量调动这些优秀人才的工作积极性和创造性，在职称晋升上要提供机会，主动研究拓宽晋升空间。要打破评定职称论资排辈的传统，坚持以才为主、不看资历，重用和提拔更多的优秀人才。这样，才能充分调动这些人才的工作积极性，能够得到晋升，享受与自身工作效能符合的待遇，坚信努力会有回报，积极投身于各自的岗位中。

    3.6 严格落实考核管理制度

    要严格落实岗位考核管理，严防考核流于形式。要不断完善考核制度，落实能上能下的事业单位用人机制。要深刻认识到激励机制、淘汰竞争机制等考核管理是推动事业单位员工履职尽责的重要抓手，是倒逼和激励事业单位人员务实担当的重要措施。要将考核结果与评先、选拔、树优、晋升等紧密挂钩，坚持做到真正凭实绩考察，从而在整个事业单位营造出争先创优、努力实干的浓厚竞争氛围。

    4 结语

    相信通过激励机制的完善，事业单位人力资源管理工作的水平会逐步提升，事业单位各项服务社会、造福群众的效能能够充分发挥出来。

    【参考文献】

    【1】刘婧.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用分析[J].商讯，2021（04）：189-190.

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    【3】裴晖.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用[J].山西青年职业学院学报，2020，33（03）：106-108.

    【4】千红明.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用探讨[J].环渤海经济瞭望，2020（08）：115-116.