劳动合同法视角下的企业用工风险防范分析
郑辉达
[摘 要] 随着当代经济社会的不断发展，人们对于法律法规的重视程度越来越高。为了减少劳动用工风险，我国企业必须及时发现社会主义市场经济体制下的用工环境不断变化带来的各种风险。在劳动合同法的视角之下，签订劳动合同的人员必须履行相应的招聘流程。签订劳动合同后，企业用工仍然存在着一定的潜在风险。企业需要防患于未然，因此，应优化视角探讨和研究企业用工风险的各类表现形式，找出有效防范用工风险的防范措施是非常有必要的。
[关键词] 劳动合同法；新视角下；企业用工风险；创新防范分析
中图分类号：F325.2 文献标识码：A
随着中国经济的不断发展以及社会主义市场经济体制的确立、发展，我国劳动法律法规也得到不断的完善，现代社会劳动人民和人力资源成为非常重要的资源范畴。但是。企业用工仍面临着大量的风险，但企业的用工比例却日益提升。在新经济环境之下，建立更为完善的运营机制，有效地防范用工风险，成为现代企业为适应社会竞争局势所需强劲改善的发展趋向。在未来的长期发展过程中，必须要着眼于劳动合同法的视角，分析劳动用工风险的影响因素和内在变化，找到改善劳动用工风险的各类实际解决办法。
一、劳动合同法视角下的劳动竞争风险内容
（一）人员招聘环节的风险
人员招聘环节是每个企业用人的基础环节，现代用人单位在人员招聘的过程中，往往分为几个不同的层级，所有的招聘人员都必须要通过正规的招聘，如果在招聘环节内出现问题，那么很有可能使得这些具体的招聘对象和招聘主体利益大大受损[1]。企业为了降低成本，提高企业的用人效率，常常会进行各种各样的内控改进。但是企业人员招聘环节存在的风险，仍然是不可规避的因素，具体来说，这些风险主要包含以下几个方面的内容：
第一，是否招收未成年人的风险因素。
第二，是否录用具备从业资格人员的风险因素。
第三，是否依法履行告知危险工作或工作风险的义务。
第四，在法定环境之内，人员招聘时的招聘条件和用工条件以及结算周期等是否予以说明。
第五，招聘农民工的工作环境以及用工隐瞒问题的。
第六，签订劳动合同后的隐瞒问题以及用工周期所导致的风险。
（二）劳动合同环节风险
劳动合同环节的风险主要是指企业在用工过程中要为企业内部的工作人员提供一份完整的劳动合同，这是求职者的工作保障，同时也是能够有效约束用人单位和劳动者行为的双向保护机制[2]。劳动合同中约定了一定的保护事项，包括企业的资金投入和劳动者权益保护，劳动者激励机制以及福利待遇等各个方面的综合规定内容。部分单位为了减少资金的投入，免除劳动合同的签订，这对于农民工群体来说是没有保障的，而且企业也难以控制员工的去留，劳动合同的限制作用不能正常发挥。这一环节中的风险常常表现为劳动者的合法权益得不到根本的保障，劳动合同的签订环节内，不能切实保护劳动者的合法权益。因此，如果劳动合同的订立不能完全遵循我国《劳动合同法》的有关法律法规，试用期内劳动者的合法权益可能被忽视。不仅如此，签订劳动合同的员工也有离职的风险，劳动合同期满终止执行或劳动合同期未满就终止合同的情况时常发生，员工有可能选择继续签订劳动合同，但是在其签订劳动合同的前后，可能还需要接受公司根据其工作表现和工作业绩的审核。人力资源的决策需要考虑相关因素的影响，合同期限、工作内容等发生变化时，也可以由企业出面与劳动者之间达成协商[3]。
（三）劳动者工资及福利待遇风险
劳动者与企业之間的关系非常密切，劳动者的工资问题是劳动者最关心的问题之一。企业的劳动者关心自己在企业内部的劳动待遇、工资福利待遇、人文关怀等等是无可厚非的。但是在这个问题上也会存在着一些风险，比如，基本工资可能包括几个不同的部分，劳动合同中未必有所说明。劳动者在劳动的过程中可能面临一系列的加班加点的加班费用和社会保险扣款费用等未必有明确的约束。员工可能会面临试用期内交不交保险的问题，以及保险的代扣份额，工伤保险等是否能够真正起效的问题，中国的法律已经明确适用期内也应为员工缴纳保险，但是很多企业仍然对于这些具体的细节不够重视，有的企业甚至对于国家节假日工资的足额发放都不能履行到位。如果在加班期间内没有享受到正常的加班费，实际工作时长远远超过正常的工作时长，劳动者可能会对此有所异议。随着时间的推进，这些问题可能成为下一步重大问题爆发的导火索。对于劳动者的关怀是永恒的主题，不管企业发生什么样的经济变化，有怎样与以往不同的经济决策，对于劳动者的工资福利、基本待遇、精神鼓励等，仍然应该作为企业的重中之重，成为企业在不同发展时期均非常重视的问题[4]。
二、基于劳动合同法视角的劳动用工风险防范策略
（一）提升企业劳动用工风险的整体防范意识
企业内部的劳动用工风险是企业全员都必须要面临的问题，如何防范风险，不仅仅是企业自身为了更好地进行内部管理及调动员工积极性所必要的工作，同时也是企业内部组织机构是否能够照章办事的准则。而对于员工来说，只有提升自身的劳动风险防范意识，才能够更好地对自己实行保护，从而能够在用工流程不断完善的进程中，杜绝一些由于用工不当所造成的风险和隐患。事实上，企业应该将重点问题重点对待，对于一些风险较高的环节，一定要重点关注。为了降低风险发生的比例，在用人之初就应该考虑到该人员是否与企业的整体发展文化相契合。虽然在提升企业用工标准的同时，严格按照用工流程办事，但是在不忽略任何细节的同时，也应该考虑到灵活变通的问题。为了使一些重要人才或特色人才能够留在企业，应该基于劳动合同法的视角，尽可能保障这部分人才的利益，杜绝劳动用工风险的发生。目前企业对劳动者进行了大量的岗前培训，而对员工的实际工作状态和工作能力是一个长效的观察工程。只有提升企业内部劳动用工风险和整体防范意识要求，才能使得劳动合同的规定更加合理。企业实行整体劳动合同制度，在员工与企业之间建立了完整的劳动关系，因此为了企业和员工的共同发展，应搭建合理的劳动力链接，提升整个劳动用工群体的素质，杜绝其劳动用工风险，尤其对于企业内部的特殊工种人员，一定要保持稳定，不能随时更换。劳动风险的防范意识需要考虑的内容比较多，既包括劳动合同的签订，同时也要考虑劳动用工和劳务派遣之间的关系，对于各项劳动义务的履行和劳动合同的签订等均需依据相应的法律法规，使其具备法律效力，企业内部做好对于劳动用工风险的规避，加强对各个组织机构的检查监督，使得劳动合同能够履行神圣的职责，保护劳动者的合法权益[5]。
（二）加强企业内部的用工流程管制及管理工作
因为员工依据企业内部的规章制度办事，因此用工企业的人事部门应该及时解读《劳动合同法》，从而能够基于劳动合同法制定合理的规章制度。在招聘新人、培训员工时，企业要遵循流程要求，即使是在员工最终离职，也应该保证其和员工之间的和平相处，保证员工的合法利益。为了能够加强企业内部用工机制管理和管制的合理性，在招聘新人的时候应保证流程妥当合理，而在签订劳动合同的时候，也应该严格按照《劳动合同法》的法律法规精神办事。对于企业而言，员工在了解了企业文化精神之后，能够投身到企业的工作进程之中，更好地为企业服务。只有完善劳动合同中工薪阶层薪酬管理及劳动保障的相关内容，明确其内部的保险缴纳义务及员工所应该承担的合理工作，才能使得企业的用工流程变得更加扎实、有序[6]。值得注意的是，现代企業内部完善的用工流程，并不是一朝一夕就能够完成的，这需要大量细致的工作才能使得企业走上用工合理的正轨。实现对企业内部用工流程管制及管理的目标，应坚持分级负责精打细算精细管理的原则，按照管理的权限，明确公司内部各项用工单位及劳动者的管理职责，按照岗位说明书，理顺整个工作流程。这样做是为了能够在有效的管理机制下，提高整体企业用人机构的管理效率。员工被招聘录用之时坚持创新和人力资源的优化配合，使得各个企业按照其业务的发展方向，招纳适合企业的人才，后续的工作需要由人力资源部门完成，根据公司统一招聘的职能需求，加强企业内部用人管理及管控工作，将员工招聘计划落实并且遵循工作业务的实际诉求，不能搞花架子[7]。
（三）完善合理的企业用工监督及检查机制
企业应做好内部用工监督及检查机制，力部门在加强其工作流程管理和各项工作指标的汇总及统计前提下，对于各项工作组织目标应加强监督和监控。企业内部的部门领导人员和各类管理人员，应加强对于用工监督和检查工作的具体分析，从而能够在出现劳务纠纷的时候积极的解决问题，保护劳动者的合法权益。劳动者在劳动关系中属于弱势群体，因此企业在进行用工监督和检查时，要坚持对具体问题具体分析，关注劳动者的各项保险及基础费用的缴纳情况。而对于由于企业用工及劳动合同签订不当所产生的用工风险等一系列问题，都应该纳入到企业事先监督及监控的范围之内，从而使得企业用工风险防控机制变得更加行之有效。同时应通过定期的抽检和检查，了解员工对于企业用工监督机制的感受，找到问题的源头，杜绝因管理机制的问题影响整个企业用工效率的情况。对于企业来说，应定期组织对劳动用工单位各项组织流程的监督及检查，坚持依法用工规范管理，按照法律法规严格界定用工程序。只有在规范的用工管理基础之上，才能更好的保障公司与群众的合法利益，建立更为和谐的劳动关系[8]。
三、结语
综上所述，我国的《劳动合同法》以及相关的法律法规及行政制度正在不断完善之中，劳动合同法视角下的企业劳动用工风险防范意识也变得越来越强，目前很多企业用人环节仍然存在着潜在的风险。为了能够使劳动合同发挥真正的规制作用，保障企业和劳动者双方面的利益，需要树立更加牢固的安全风险防范意识，加强我国合法用工流程完整性的学习，培养更好的法律维权意识。对于企业来说，应关注劳动者的发展和劳动者的权益，使企业的未来拥有更好的发展前景。
参考文献：
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[8]贾丽倩，刘涛，杨鹏程.企业劳务派遣用工风险及防范对策分析[J].天然气技术与经济，2014，8（02）：70-72+80.
