优化企业内部分配机制的调查与思考
陈菲
[摘 要] 企业内部分配问题是广大企业员工关心的一大热点问题，同时也是企业改革发展过程中必须高度重视的问题。文章对优化企业内部分配机制进行了分析和研究，为相关研究者提供参考。
[关键词] 优化；企业；内部分配机制
中图分类号：F272 文献标识码：A
随着我国社会主义市场经济体制改革的逐渐深入，企业经营管理水平也取得了很大程度的提升，但与此同时，很多企业在规范化、科学化运作上仍然面临诸多问题，尤其是在内部分配机制上，存在分配方式不够灵活、工资结算和企业经营业绩联系不够紧密等问题，针对这些问题，企业必须从分类管理、总额调控等多方面采取适当的改进和完善措施，这样才能进一步提升企业内部分配机制的科学性与公正性。
一、优化企业内部分配机制的重要性
（一）完善企业内部分配机制有助于缩小工资分配差距、控制人工成本
社会主义市场经济环境下的工资不仅是劳动力价值的表现形式，同时也是按劳分配的主要实现途径。以“按劳分配、公平公正”的基本原则作为指导，将工作交由劳动力市场决定，具体呈现为劳动力的价格或者实际生产投入。但劳动力价格仅仅是工资的一个组成部分，且只能决定工资的起始点，之后，再结合劳动者在工作过程中的劳动消耗及其创造出的实际成果，开展按劳分配，并确定最终的工资总额。采用这样的分配机制，能让企业的劳动力结构朝着更为合理的方向发展，并留住真正优秀的高素质人才，确保员工的创造性得到最大化发挥，进而从根本上提高企业的经济效益[1]。劳动力资源配置本身是由企业生产运营需求以及人工成本管控这两方面的因素决定的，也就是说，劳动力资源的配置不仅要适应生产经营的需要，同时也要接受人工成本的调控，而科学完善的工资分配机制与分配模式恰好是确保劳动力资源得到最优化配置以及劳动力成本最大化降低的基本前提。一个与当今市场运作机制相适应的内部工资分配机制更能长久有效地控制企业人工成本，企业对不同岗位人员的配置必须合理。例如对一些具备普通学历和一定实践经验的人员便能胜任的岗位，企业如果过于强调高学历以及丰富的资历，必定会导致人才的大量浪费，进而大大增加企业的人工成本。当然，如果过于轻视学历和经验，也可能导致劳动者无法满足岗位需求，进而给企业造成严重的损失。科学的企业内部分配机制可从各个岗位的实际需求出发，做到以岗位决定薪资，实行竞争上岗制度，这样不仅能做到人尽其才，同时也能使人工成本得到最有效地控制。
（二）完善的企业内部分配机制有助于推动企业的现代化发展
当前，我国企业正在逐渐朝着现代化的方向发展，各项改革工作也不断推进，建立一种与当今市场运作特点相适应的内部分配机制，可保证在员工工资分配上做到公正合理。在社会主义市场经济背景下，企业拥有工资分配权，但并不只是由经理一人决定，在国家工资分配调控机制的指导下，企业按照自身的实际运营情况，通过职工代表大会、委托代理人等开展工资集体协商活动，进而决定职工最终的工资增长幅度，这也是当今市场经济国家的普遍做法[2]。
二、企业内部分配机制存在的主要问题
（一）工资总额决定机制与各企业功能定位、业务特点结合不紧密
从集团公司层面来看，以工效挂钩为主的工资总额决定机制与各板块、企事业单位的业务差异性结合不够紧密。以效益为导向的工资总量决定机制“一把尺子量到底”，与上下游集团公司整体效益最大化的目标结合不够紧密。从企业层面来看，以市场为导向的创效机制尚未建立完善，企业创效的主动性和积极性受到影响，“收入凭贡献”政策无法落地[3]。
（二）薪酬分配体制机制不健全，效益效率导向不清晰
从企业内部看，薪酬管理制度不健全、分配机制不完善。一是薪酬分配缺乏良好的制度建设基础，如组织机构、岗位设置、岗位分析评价、业绩考核落实等。二是内部分配关系不顺，激励重点不突出。该高不高、该低不低、与市场价位偏离、同职级未拉开差距等。从企业外部看，薪酬水平总体不高，市场竞争力不足。一是人才队伍薪酬水平总体不高。核心骨干人才缺少专项激励的机制，导致优秀人才流失严重。二是部分管理人员队伍薪酬水平不高，薪酬未与市场完全接轨，岗位价值没有得到有效体现，人员队伍不稳定。三是部分基层关键重要岗位人员薪酬水平不高，工资收入低于当地或同行业劳动力市场平均水平[4]。
（三）全员绩效考核体系不够完善
重经营轻管理。一是绩效考核缺乏系统性，与企业阶段性发展目标、管理效益效率等结合不紧密，绩效考核的价值导向不明晰。二是绩效考核缺乏全面性，未实现全员全覆盖，企业机关及管理岗位绩效考核不完善，制约了管理创新创效能力。
重过程轻应用。一是绩效考核指标设置不科学，指标过多，针对性不强，没有发挥绩效考核引领与导向作用。二是绩效考核结果应用不充分、不全面，考核和兑现存在“两张皮、两道轨”现象，绩效考核在搞活内部分配、拉开收入差距中的作用未能有效发挥。
三、优化企业内部分配机制的对策
（一）优化完善工资总额决定机制
首先，应优化考核指标设置，发挥一体化优势。总部的考核应实行归口管理，形成合力，发挥考核指挥棒作用，引导地区公司有质量、有效益、可持续发展。其次，应完善工资总额分级、分类管理机制。合理区分企业功能定位和业务特点，实行工效挂钩与工资总额预算管理并行的差异化决定办法。探索工资效益精准挂钩联动机制，逐步建立与市场竞争需要相适应的工资总额管理模式。最后，应适当下放工资总额管理权限，结合企业的市场化程度、工效挂钩结果、企业人均收入水平等因素，统筹测算企业年度工资总额增幅。制定政策，鼓励所属企业采取多种方式，在突出效益的原则下做大工资总额[5]。
（二）建立健全企业内部分配激励机制
企业在完善内部分配激励机制的时候必须坚持物质激励与精神激励相结合的基本指导思想。劳动作为个人谋生的手段，它是满足个人消费的需要，同时也是支付能力的需要，且这一支付能力主要来自于个人的劳动报酬，因此，必须提高对物质激励的重视度，当然，除了物质激励以外，精神激励也是非常重要的。无数事实已经证明，在当前我国生产力发展现状以及人们的思想觉悟水平下，仅仅依靠精神激励或者物质激励是不可行的，而必须将二者充分结合起来，这样才能实现对内部分配激励机制的进一步完善。具体来说，应从以下几点着手：一是建立岗位评价机制。通过职位分析、岗位测评，将员工的工作能力、绩效、工作付出与其收入分配进行挂钩，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。二是建立全员竞争上岗机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局，为合理拉开工资收入差距提供制度保证；三是建立科学有效的考核制度和考核办法，把考核结果作为各类人员薪酬激励和培训、选拔任用的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励机制，使员工收入真正隨着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
（三）构建科学有效的薪酬体系
建立以岗位价值评估结果为依据的岗位等级薪酬体系。确定企业及所属单位、部门中不同价值等级岗位，将岗位价值差距体现在薪酬体系中。通过确定岗位等级，确保薪酬激励向关键岗位倾斜；通过确定岗位档差，依据岗位价值、员工业绩贡献、工作区域特点、个人能力素质等，为员工薪酬优化、岗位调整创造条件，通过构建薪酬体系实现员工以岗定薪，薪随岗变。将薪酬与岗位价值挂钩，岗内分级，一岗多薪，根据员工工作业绩及能力素质等确定薪酬档级，实现员工薪酬调整，多通道提升员工薪酬。
四、结语
总之，企业内部分配机制与员工的切身利益有着直接的联系，然而，很多企业在内部分配机制上都还存在明显的问题，要实现对内部分配机制的进一步优化，就必须严格遵循相关原则，确保分配的公正性，结合企业的实际情况提高内部工资分配方式的灵活性，并建立健全企业内部分配激励机制。
参考文献：
[1]周成效.关于优化企业内部分配机制的调查与思考[J].中国科技投资，2017（4）：237.
[2]曹喜恩.关于优化企业内部分配机制的调查与思考[J].现代国企研究，2016（18）：89.
[3]闫业淇.国有企业内部收入分配评价体系研究[J].中国战略新兴产业，2019（38）：239.
[4]姚秀娟.关于铁路企业优化内部工资分配的思考[J].中国经贸，2017（12）：90.
[5]赵颖.企业负债策略与内部员工薪酬分配[J].经济管理，2016（9）：89-107.
