发电企业生产人员薪酬体系优化研究
刘裕书
[摘 要] 在政策、市场多变的环境下，既有机遇也有挑战，发电企业正在逐步加快步伐，进行企业改革，逐步开始使用现代企业的管理体制与理念，努力提高内部管理效率与企业效益。此时，人作为一種具有主观能动性、社会性、智力性的资源，在企业发展中发挥中至关重要的作用，也是企业发展最基本的动力，如何增加员工的主观能动性，如何与市场化结合，更好地激励员工，从而提高企业核心竞争力和企业生命周期，显得十分必要。
[关键词] 薪酬体系；员工激励；水力发电企业；生产人员
中图分类号：C962 文献标识码：A
一、电力行业发展情况
随着政策市场环境的复杂多变，在2016年，电力行业已经处于“转折向下”，出现了成交量减少并且成交价降低的现象，效益也是逐步下滑，我国的电力市场出现了普遍过剩的现象，一些地区甚至出现了绝对过剩的情况。
2018年5月，国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》后，又下发了《中央企业工资总额管理办法》，更明确了企业分配自主权，工资总额与央企效益挂钩，薪酬能增能减，向生产一线和高技能人才倾斜的工作方向。
2018年10月9日，全国国有企业改革座谈会提出了“国企改革处于中心地位”的新论断，提出“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”十六字方针，这意味着接下来的时间里，国企改革将会处于一个重要的地位，新一轮的国企改革将会更加贴近市场，更加注重效率。
人力资源也是企业发展最基本的动力，如何更好地发挥员工的主观能动性，如何与市场化结合，更好地激励员工，使得能够提高企业核心竞争力，就显得至关重要[1]。
二、我国发电企业薪酬体系设计存在的问题
薪酬设计与战略关联度较低，不能通过薪酬设计来展现战略目标和计划，现代企业的薪酬管理已经成为实现企业战略目标的一个不可或缺的内容，薪酬需要发挥它的作用；
部分企业薪酬设计中的主观性大，公司没有形成规范、统一的标准，导致制度执行力不强或者受到主观因素的影响，使得薪酬策略的随意性很强，让员工感受到付出和努力不能被正确对待，容易误导员工，给员工错误的引导方向[2]。
发电企业多数为国有企业，薪酬设计多沿用行政机关和事业单位的模式，没有客观地评估岗位的价值，而是通过经验去进行主观判断，需要可以量化、客观化的依据[3]。
员工普遍形成平均思想，绩效考核指标量化不到位，没有解决好“干好干坏一个样”的问题，难以体现其对企业的贡献，造成人员奖金发放方面的平均化倾向严重，应该发挥激励作用的部分变成了保障性收入。
三、生产人员薪酬体系的优化设计
（一）薪酬体系的设计原则与思路
1.公平与公正统筹兼顾的原则。激励需要注意的是公平性和公正性，激励的标准要统一、透明、客观，让大多数人接受、认可，不能直接照搬其他公司的经验，也不能忽略不同年龄层段生产人员差异化的需求。所以，薪酬体系的设计需要实现生产人员的按劳分配，体现员工创造的工作价值和能力，基于岗位价值、个人价值才能够体现出个人的差异。
2.个人目标与公司目标相辅相成的原则。薪酬体系的建立需要将公司发展目标和个人发展目标结合起来，从员工因为担心“考核”而被动的开展工作，为个人发展提供更多的机会而主动推动公司发展。公司的管理者需要对生产人员中的青年人员在生涯规划中进行清楚地介绍和规划，从青年员工现在的“等、靠、要”变成有好的建议就提，有好的做法就推广，追求个人价值实现。同时还需要兼顾中年员工，中年员工具有深厚的生产技术经验，处理过无数的故障，需要将宝贵的经验传递下去的必要性。
因此，在薪酬激励中，需要注意一方面要更加体现中年员工的尊严和价值，帮助其淬炼可以传承的优秀经验；一方面需要对青年员工进行生涯规划的辅导，鼓励主动寻找方向，主动提升自我。
3.个性化差异和人文关怀协同推进的原则。国企在员工管理中不得不考虑职工队伍的稳定和职工思想动态，同时为了保证工作能够顺利推动，实现最初的目标，需要让员工参与进来，从基层员工的视角来思考问题，从基层员工的角度来考虑措施是否可行、有效，建立好双向沟通渠道，给予生产人员一定的时间来接受、认识、了解薪酬体系优化的工作过程。
因此，需要考虑到个人化差异和各个阶段生产人员的思想动态。根据员工的工龄、学历、岗位性质、技能水平等方面的差异，制定满足不同层面和不同需要的员工的针对性激励措施，最大化发挥激励作用。
（二）薪酬体系的优化设计方案
一套科学合理的薪酬体系对于实现企业战略目标，提升员工主动性有非常重要的作用。结合调查，目前生产人员对物质上的需求，个人的获得感较为看重，所以通过薪酬的引导，能够引导员工围绕公司目标开展工作，帮助生产人员养成良好的工作行为习惯。在确保生产人员基本的物质需求得以满足后，去追求更高层次的自我实现，对留住员工、吸引员工有着非常关键的作用。
1.优化现有薪酬结构。文章建议采用“岗位薪点工资制”，以岗位为对象，以点数为标准，按照个人的实际贡献定系数，以公司经济效益获取的工资总额定点值，从而确定劳动报酬。一方面个人收入与企业效益挂钩，另一方面可以激发青年员工实现岗位价值的积极性，转变中年员工观念，让这部分员工愿意将知识、经验传递下来，通过知识、经验、技巧来获得更多的认可和尊严。
薪点工资能够体现员工岗位劳动和责任差别，以工作岗位为基础，以岗位价值确定岗位等级，以绩效差别确定薪级升降，以薪级系数确定薪点工资差距，以公司工资总额确定“点值”，用薪点表示劳动差别和劳动报酬，从而体现岗位薪点工资在薪酬分配中的主导作用。
优化薪酬结构之后，不仅能够保证生产人员稳定收入的部分，还能够从薪点工资中体现岗位价值，员工个人的学历、工作年限、工作经验的区别。在绩效奖金中，另外公司修改了绩效管理相关规章制度，结合部门实际，设置了关键行为指标、临时性任务指标以及员工民主测评（年度），通过量化、行为化的指标来衡量生产人员工作产出。
辅助工资方面，将原有的加班工资、夜班津贴改为了工作津贴、特殊津贴、职称（技能津贴）。從仅仅能反映加班时长，值守时间到兼顾工作地点的偏远性，因工作而产生的交通费用，另外，通过建立特殊的津贴，为后续专家、优秀人才的薪酬提供了进一步的保障，职称（技能）津贴能够进一步激励员工参加职称评审，参加职业技能鉴定工作，在提高自身业绩的同时，获得相应的津贴。
2.优化福利体系设计。福利作为薪酬中重要的组成部分，目前仅发挥了“保障”作用，注重平均，但是却效果往往差强人意，被员工认为是“不适用”“浪费”“没必要”，福利并没有在激励方面发挥作用。虽然，目前福利体系构成较为合理、全面，但是福利不能体现差异性，忽视了不同岗位人员的工作特点和实际需求。
在调整福利体系时，需要注重差异化的需求，通过福利调和薪酬方面的差异。在保证基本福利项目的同时，采用菜单式福利选择，能够让福利发挥更大的激励作用。对于企业方面，弹性福利制度有利于管控工资外人工成本，便于编制年度福利预算、提升企业竞争力，最大限度地发挥福利资源。而对于员工方面，能够满足员工的个人福利需求、增进员工对福利制度的了解、提升员工的工作满足感。
3.提供更多实现自我价值的机会。通过满足员工的尊重需要，对员工的工作和身份表示认可和尊重，可以提升员工的自信心和内在动力。通过积极参与管理的方式来激励员工，可以让员工获得更多参与公司管理的机会，从而激发主人翁意识，提升员工的责任感，增强员工对企业的忠诚度。还可以考虑通过为员工创造良好的工作环境，丰富工作内容，鼓励其除了本职工作外，进行创新创效，五星班组创建等工作，在实现自我价值的同时，为企业创造更多的价值。
（三）保障措施
1.制度保障措施。薪酬体系如果需要有效运行需要配套制度进行保障，制度能够规范工作内容，同时也是向员工宣贯的最好的载体，所以需要对现有制度进行梳理，确保薪酬结构调整、福利体系调整有制度可依，还需要整合现有奖惩方面的制度，规范员工奖惩。此外，需要做好宣传工作，让员工清楚地了解相关制度，及时解决问题，增加员工的参与感。
2.沟通反馈保障措施。系统内部多数企业都选择在薪酬上保密，主要目的在于回避薪酬公平性问题，减少员工与管理层，员工与员工之间的矛盾。采取多种沟通方式，对沟通的过程进行管理控制和反馈。针对每个员工的具体情况进行过沟通，让员工了解薪酬体系以及相关的薪酬制度，并听取他们关于薪酬体系的反馈意见，了解员工对薪酬体系优化设计的真实想法，发挥薪酬的最大作用。
参考文献：
1]何清.水力发电企业经营者考评和薪酬机制[J].西北水力发电，2005，21（z1）：99-101.
[2]岑兰娟.水力发电企业人力资源开发与管理探析[J].投资与创业，2012（7）：35.
[3]张晓明.水力发电企业人力资源开发与管理探析[J].中国市场，2011（22）：18-19.？
