浅析企业员工绩效考核机制
霍嘉慧
【摘 ?要】论文通过人的理性决策和均衡分析，建立模型阐述员工绩效考核目标和员工行为的作用机制，发现绩效考核指标的设立与所预期的工作业绩会发生偏离，并解释偏离原因，针对上述情况提出企业优化员工绩效考核机制的建议。
【Abstract】Through people's rational decision-making and equilibrium analysis， this paper establishes a model to expound the function mechanism of employee performance appraisal objectives and employee behavior， finds that the establishment of performance appraisal indicators deviates from the expected work performance， and explains the reasons for the deviation， and puts forward some suggestions to optimize the employee performance appraisal mechanism in view of the above situation.
【关键词】理性决策;均衡分析;绩效考核
【Keywords】rational decision-making; equilibrium analysis; performance appraisal
【中图分类号】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文献标志码】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章编号】1673-1069（2021）05-0166-02
1 引言
如何实现企业目标和员工发展有机结合？科学合理的绩效考核是解决这一问题的关键。科学合理的企业员工绩效考核机制，既能满足企业经营发展的需要，又能让员工获得薪酬绩效和职业成长的满足。但是上述观点有一个基本假设前提，员工是会自驱追求更高目标，有足够的职业发展欲望，但是我们知道在现实中人是理性的，在目标面前会权衡成本和收益，并按照净利益最大化原则进行决策，即在需要付出超出收益的成本时，个人选择可能会偏离绩效考核期望的目标。因此，本文在考虑人的理性决策和净利益最大化原则的模型基础上，分析员工绩效考核机制的实现路径，并探究优化绩效考核效果的措施。
2 基于理性人假设下的绩效考核“成本-收益”均衡模型
假设企业拥有明确而且硬性的绩效考核指标（KPI），即绩效考核指标公开而且被客观地进行评估。员工可根据自身能力在績效考核指标公开时进行理性预期，比较达到不同绩效考核指标所需成本和所得收益，最终通过理性选择在此工作期间的工作行为。
2.1 员工成本曲线
假设每位企业员工对于工作的付出都存在一条成本曲线（C），成本曲线反映了在不同的绩效指标（KPI）下员工需要投入的成本。绩效指标要求不同，员工要达到该要求所投入的成本也不一样，包括但不限于入职前教育成本、工作经验沉淀，入职后培训成本、时间成本、健康消耗、心理压力等的投入，最终构成了员工的成本曲线（见图1）。
成本曲线的特征：由于员工在入职前均有一定的教育经验投入，如学历学位的投入或者前一份工作的工作经验，因此，即使在考核指标为零的情况下，员工在进入企业时已有一定的成本投入，而随着绩效指标的难度增加，对于低难度的绩效指标员工的成本曲线是下降的，而随着绩效指标难度进一步增加员工的成本逐步递增。
2.2 员工收益曲线
员工收益主要与员工所获得的工资相关。对于企业而言，设置绩效指标与企业的利润发展息息相关，而员工完成企业战略目标下设定的绩效指标，可获得一定的工资报酬。因此，假设对于某一个绩效指标，设有一定的工资报酬标准，企业设有一条收益曲线（P）（见图2）。
收益曲线的特征：由于企业受最低工资标准的限制，即使绩效指标在零的情况下，企业也需对员工支付最低工资，而随着绩效指标的难度增加，所带来的企业利润也会不断增加，因此，根据不同的绩效指标所支付的工资也会增加，但工资不会一直增长，随着企业的不断发展，绩效指标所设置的难度到达一定的峰值，如市场规模已经饱和，品牌效应已达到行业最优，绩效指标所带来的工资增长就会减缓，甚至不会增长。
2.3 均衡条件下的员工选择模型
不同员工的成长经历不一样，入职前所投入的教育工作经验不一样，入职后对同一绩效考核标准所付出的成本也不一样，因此，不同员工的成本曲线存在差异。图3为3种不同类型员工的成本曲线：员工1（C1）教育程度及工作能力较其他两类员工有所欠缺;员工2（C2）教育水平中等，能力中等;员工3（C3）学历较高，工作经验较为丰富，较前两类员工更为优秀。
对于理性的员工来说，他会选择所付出的成本与所得到的收益相交的均衡点。如图3所示，每一个员工的成本曲线，均会与企业的提供工资曲线相交两个均衡点。员工一般会选择右侧的均衡点以获得更高的收入。由于每一个员工的成本曲线存在差异，因此，对于彼此之间的最优绩效指标的选择也不一样，但企业一般只会设置统一的绩效指标，因此，每位员工的绩效考核结果存在差异。
情形一：如果统一的绩效指标设在员工3的右边，即图中的高绩效指标（KPI3），则3位员工所付出的成本均比收益高，都会选择停留在各自均衡点的位置，高绩效指标无法达到预期考核效果。情形二：如果绩效指标是在员工2均衡点所对应的位置，即图中的中绩效指标（KPI2），则员工2会实现绩效考核和个人价值的完美均衡，但该绩效指标（KPI2）对员工3而言所得到的收益比成本要高，必定能激励员工3完成绩效指标，但会造成企业的工资浪费，但此时员工1同样面临付出成本比绩效收益高的情况，中绩效指标对其没有达到预期效果。
3 对绩效考核机制失灵的解释分析
企业往往在考核周期开始前，启动制定员工关键绩效指标，以牵引员工为实现组织目标共同努力。但在绩效考核标准（特别是硬性的工作完成指标等硬性标准）公开、明确的情况下，员工会根据已确定的绩效考核标准，结合自己的能力评估自己达到该标准所需付出的成本，通过成本和收益综合衡量来决定自己的行为。绩效考核不完全达到预期效果，因为员工基于“成本-收益”均衡的理性判断，选择符合净利益最大化的应对方式，选择满足自己最大净利益或者效用的预期结果作为自己的目标并且付诸行动，从而逃避企业激励措施，个人也没有得到职业成长，这将导致绩效考核制度失灵。而且员工因预期结果绩效考核不理想选择个人最优的行为很容易变为预期自我实现的结果（员工放弃努力必然导致绩效考核结果不理想），后续企业要通过改变绩效考核机制激励员工朝着更高的目标前进将更加困难。
4 企业员工绩效考核机制优化的建议
第一，设立合理有效的绩效考核指标。如果绩效考核指标设置过高，会导致员工付出的成本超预期增加（如长时间加班）。为回归均衡点，员工会选择消极怠工，或由于长期出现成本大于收益的付出而选择辞职，造成人员流失。如果绩效考核指标设置过低，会造成企业薪酬资源的浪费，不利于企业经营。因此，合理有效的绩效考核目标既可以使企业达到预期的业绩目标，实现利润目标和战略目标的平衡，也可以促使员工更好地发挥自我价值。第二，通过培训改变员工的成本曲线。员工的成本曲线并不是一成不变的，企业可以通过培训改变员工的成本曲线，使员工的成本曲线往右移动，用企业的培训成本代替员工完成既有的绩效考核指标所需付出的成本。培养员工，使之在企业中成长，获得归属感和认同感，增加员工与企业的黏性，给企业带来更加稳定的员工队伍。员工的培训可以包括以下几个方面：一是在岗的培训，如“以老带新”，让有经验的老员工指导新入职员工快速适应新的工作;二是员工轮岗学习，通过不同岗位的经历，积累工作经验，达到专业能力的升华，从而更快地适应较高难度的工作任务;三是开展相关的职业培训，如管理方法、技能操作上的培训，对企业组织战略上的宣讲等。第三，从源头挑选更加适合陪伴企业成长的员工。由于不同的员工有不同的成本投入，存在不同的成本曲线，因此，在企业招聘新员工时需要结合企业的战略目标、所需承担的绩效考核目标以及所在的岗位职责，从源头甄选合适的人才。新员工的招聘可以优先选择从企业内部出发，设置合适的岗位，匹配所需要的工作任务、技能和目标，从而选聘合适的人选。第四，设置多元化的绩效考核指标。单一的绩效指标不能适用员工的多样性，会引起员工消极怠工、离职或资源浪费等问题，因此，根据不同的情况设置多元化、全方位的绩效考核指标，可以更好地挖掘不同员工的工作潜力，发挥不同员工的工作特长。一般绩效考核分为3种考核形式——基于工作过程及结果、基于岗位职责、基于战略目标的考核。评价工具从简单的图尺度评估法、锚定等级评估法到关键业绩指标法、目标管理法、全面的360度考评方法等，各类方法各具优势。同一员工对参与不同考核需要付出的成本是不一样的，因此，需根据不同的员工岗位设定考核办法，杜绝“一刀切”，从而更好地为企业创造利润，更好地实现企业的战略发展。
5 结语
企业绩效管理与企业的发展息息相关，企业在制定绩效考核指标时往往从企业发展战略出发，缺少考虑同类岗位及目标下员工的学历能力等个性化差异，导致绩效管理目标与员工行为产生偏差。本文从理性决策及均衡分析中寻找产生偏差的原因，虽然模型具有自身的局限性，但所阐释的问题可供企业绩效管理深入思考，从员工本身作为人力资本的角色出发，以人为本，探索企業与员工共同成长发展的方式，加大员工培养力度，科学设置绩效考核指标，从而推进企业健康稳定发展。
【参考文献】
【1】张伟强.绩效考核指标的有效设定及实施策略[J].科学管理研究，2009，27（05）：62-66.
