国有建筑企业员工绩效考核研究
王洁
[摘 要] 建筑业多年以来一直是我国的支柱型产业，对我国的历史、经济、文化发展均有着至关重要的作用。我国作为世界上首屈一指的工业大国，建筑业无疑也是工业发展中的中流砥柱行业，但碍于行业的发展性质，在我国国有建筑企业中，大部分依旧还属于劳动密集型的企业，工作强度大，人才流失现象也较为严重，加上绩效考核技术的运用还存在着部分不足，所以在此必须要找出人才保持的提升空间，并主要从绩效考核的角度提出相应的改良建议意见，以此来深化我国建筑企业的高效发展。
[关键词] 国有建筑企业；绩效考核；绩效体系
中图分类号：C962 文献标识码：A
国有建筑行业在我国行业中始终具备各方面的优势，一方面取决于企业性质，另一方面则取决于行业性质，即国有支撑，技术支撑。但也因为处于我国传统经济体制的环境中，所以目前我国国有建筑企业在管理方式中还存在着不少传统思维定式问题，这就使得企业在机制、产权等方面存在着不足，从而影响了人力资源的正常发展，所以针对此现象，将研究目光投身到绩效考核管理的方向上，并希望发现问题提出对策之后，可以强化国有建筑企业的市场核心竞争力。
一、绩效考核存在的问题
（一）绩效管理定义不成熟
在我国大部分的国有建筑企业中，很多企业管理者认为，所谓绩效管理则是绩效考核。但事实是，绩效考核側重于员工本身，而绩效管理则侧重于企业组织。绩效考核通过相关系统来评定企业员工的工作行为、效果、表现其最终结果大部分是与企业员工的利益有着直接的关联；但绩效管理不同，其涉及到的对象包括员工、部门、组织，目的是希望通过对绩效的管理来融合和评测这三个部分的关系和表现，其范围和对象面均是大于绩效考核。所以，一旦不能准确地区分绩效管理与绩效考核的差异性，最终导致的结果则是从员工开始便会对绩效方面的评定产生质疑与抵触情绪，从而环环相扣，在绩效管理方面也会将原有的科学合理价值不断降低，对企业而言也会有着消极影响产生。
（二）绩效考核措施不完善
对于措施的不完善主要表现在以下三个方面，一是企业管理者对绩效考核的不重视；二是绩效考核体系的不成熟；三是绩效考核者的能力不达标。因为企业员工专业构成缘故加上企业运营项目的性质，所以在国有建筑企业中，管理者的行事作风也偏向于高效且粗放直接，对于带有一定“形式主义”的绩效考核，很多管理者并不买单此项工作，进而产生了不重视的态度。在管理者不够重视的态度下，必然会导致绩效考核的相关内容、技术运用的不到位，经过长年的日积月累也会给绩效考核造成体系的不成熟、不完善，所以对于考核标准也充满着不规范。除此之外，执行绩效考核的工作人员，也有着培训不到位等问题，加上国有建筑企业关系网复杂，这里也不难排除有相关“走后门”现象出现，值得深思。
（三）绩效机制运用不彻底
考核、分析、反馈、改进是绩效考核的核心部分和实施过程。但在我国很多国有建筑企业，仅仅完成的部分只有单一的考核和考核结果，忽略掉分析、反馈、改进的重要性。即便是有所谓的反馈也是员工在个人利益被绩效考核把控后，不平衡的个人倾诉罢了，缺乏客观性和科学性，而考核者似乎也有着为了考核而考核的工作态度，忽略了在此岗位的必要工作与职责。分析、反馈、改进不仅需要实施更需要的则是沟通，需要员工沟通、需要管理者沟通、需要部门沟通更需要整合沟通，只有将实施过程落实好、沟通工作完善好，才能将绩效机制贯彻运用，才能使员工最大热情化工作，从而扩大企业的现实利益，推动企业高效、持久、持续的高速发展[1]。
二、绩效考核出现问题的解决对策
（一）加强绩效考核宣传工作
宣传是各行各业想要推进各项工作的必要手段，当某项工作贯彻不明确、不彻底，实施不充分时，宣传能解决基本的内容扩散问题。对于绩效考核而言，其构成内容对于国有建筑企业员工而言，定义是非常模糊的，哪怕是管理者也没有一个充分且笃定的绩效考核板块可供日常评估。那么，对于企业本身而言，优化和重组绩效考核体系，则是一项迫切的工作。那么如何优化和重组呢？首先，对于管控绩效考核的人力资源部门人员应该建立起最初的考核指标与标准，并积极主动的去征求基层员工的意见和建议，使绩效考核最庞大的受众得以有发言的权利；其次，则是要与管理者们进行研讨和筛选，力求从企业的大方向中，最大化给予基层员工合理的工作考核规章，避免出现压榨劳动力等情况出现；最后，召开集体大会，将绩效考核的意义、价值、内容一一宣传与公布，并展开一定的讨论环节进行最后的调整和实施。
（二）考核体系的科学改良
国有建筑企业，其行业操作中，时常有不同领域、不同过程、不同周期的项目出现，这也就导致了考核体系构成的复杂性也会经常出现部门性指标不统一、体系不完善等问题。所以，对于国有建筑企业的考核体系则应该更加讲求科学性和客观性，在建立考核标准之初就应准确把握各部门的工作属性和各岗位员工的工作性质和工作规律以及工作中可能遇到的不同棘手的情况，必要的时候亦可以建立人性化的考核条例副款，使得各岗位的员工和管理者可以感受到考核体系的科学实用性而不是禁锢束缚感，这样一来，员工对于考核体系不仅没有排斥的举动反而会更加迎合考核体系带来的科学化的工作调控，造福于企业的方方面面。
（三）考核标准的准确建立
对于考核标准的确立，以下四个方面是必须要做到的工作。其一，考核标准具有有效性。这里表现为员工的整体工作是要囊括到考核标准中的，而且对于不是员工的工作并不可以利用考核的权利划分进去，要做到实事求是；其二，考核指标应该具体化，杜绝含糊。条例应科学、合理、具体化，有明确的标准来管控员工绩效考核；其三，考核指标应当明确。避免条例冲突情况出现；其四，考核指标应该具备调控性。随着企业的不断发展也要把控好，考核标准的科学变更。考核标准，因为是绩效考核的书面化表达，所以其权重很大，对于客观性亦要参考体系的科学性，对于不同岗位的工作员工，其标准应该有着具体的区别划分和管控，这样一来考核标准才会趋于准确化建立[2]。
（四）考核方式的多重组合
整合，是当今社会经常提到的话题。整合也意味着方式方法的多重组合。针对绩效考核方面，方式多重组合是目前必要的优化趋势。管理人员要有管理人员的考核方式、基层员工也要有基层员工的考核方式，工作内容性质的差异性也成就了不同考核方式的必然产生。例如专业技术人员工作计划和完成情况是他们需要的考核内容方向，而技术操作人员工作完成数量和质量则是他们需要考核的内容和方向，内容决定了方式的不同也决定了方式的重组。
（五）考核培训的有效开展
绩效考核，不仅是考核者考核员工的一项工程，也是考核者素质自我提升的一项工程。培训是提升和完善考核者职业、专业素质最有效的手段。也应把培训效果划分到绩效考核的审判标准中。在培训中，对于培训人员的选择是至关重要的工作，要选择具备专业素质、能力、责任心的专业人员。在培训过程中也要告知培训者，绩效考核工作必须要具备透明化和纪检化的二次审核工作出现，作为考核者切不可出现侥幸心理滥用职权，破坏企业的绩效考核制度，并最终影响企业的正常运作发展。
（六）考核结果的反馈分析
反馈工作，其实是绩效考核工作中至关重要的进步环节，反馈的信息大部分也能直接反映出绩效考核中出现的问题、员工的企业凝聚力、企業的内部核心竞争力等方面现状。考核结果反馈，对考核者而言可以清晰地看到自己的不足之处，进行自我高效改善；对管理者而言可以明确掌握下属员工的满意与不满意之处，并进行改进提高自身的管理能力；对企业而言，可以重新定义所拥有工作的意义与性质，并可以重新规划和构建和谐统一的大家庭；对员工而言，可以有个透明公开的环节进行工作倾诉从而进一步增强了整体的工作效益和工作热情[3]。
无论是国内还是国外，也无论企业性质是国有、公有还是私有。人才保留始终是企业经久发展的不败保证。绩效考核作为人才管理的直接管控体系，其管控价值与意义直接影响着人才的去留问题。文章通过对国有建筑企业的绩效考核进行探索分析，发现在目前的市场大环境中，多多少少有着相关的问题需要及时的去改良优化，如果不进行及时的改良优化，这不仅仅是将人才拒之门外的行为，更多的则是对于企业自身发展会有着越来越多的消极影响，最终导致企业的核心竞争力不断下降，进入到被淘汰的行业企业中。建筑业作为我国的龙头行业，是较早进入国际市场的经济战士，所以其竞争力理应越来越强。目前，对于国有建筑企业而言，建立好自身的绩效考核，不仅是必须要做的一项迫在眉睫的工作，也是控制传统思想导致的落后工作氛围的一剂良药，也希望在今后的企业发展中，绩效考核工作有所新突破真正可以始终推动国有建筑企业飞速国际化发展。
参考文献：
[1]汪洪艳，陈志霞.绩效考核政治性研究述评[J].外国经济与管理，2015，37（09）：57-67.
[2]朱佳.我国国有商业银行绩效考核指标体系构建[D].南昌：东华理工大学，2013.
[3]梁洁.Z国有建筑公司薪酬体系优化研究[D].郑州：郑州大学，2018.
