高质量发展背景下的烟草行业兼职培训师管理激励机制发展探究
马金杰 谢云 薛良斌
中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-096-02
摘 要 人才是一个企业最宝贵的财富，也是企业发展最核心的竞争力。当前经济进入新常态，烟草行业也正处在高质量发展的关键期，通过建立激励机制充分挖掘人力资源的潜力，增强动力，激发活力，从而推动企业高质量发展是一项重要的研究课题。
关键词 烟草行业 业务工作 兼职培训师
近年来，烟草行业通过公开招聘的形式吸收了一大批高学历人才，这一群体普遍具有良好的思辨能力和问题解决能力，同时，经过一线工作的历练，他们又积累了实践经验，人才基础已经奠定，那么如何更好的发挥“特有人才”的潜能，激发人才红利，充分调动他们在解决实际工作困难，提高职工队伍整体业务工作水平方面的引领作用，建立起“培训师”管理的使用激励机制，对企业的内生动力的发展具有重要的意义。
“兼职培训师”不同于专职的培训人员，他们因其在工作岗位上业绩出色或者有某些专业专长，从而作为企业骨干人才兼职担任某个专业或部分专题的授课培训师。兼职培训师既需要完成对专业知识的讲解传授工作，又需要在实践中能及时发现和解决一线工作中存在的问题，使一线工作与上级要求相符合，并使规范化的解决方法得到推广。
一、建设兼职培训师队伍的必要性
（一）推进降本增效的要求
多年来，烟草行业一直重视岗位技能培训，自2011年起市局（公司）实行岗位资格制度起，各省先后建立起了“兼职培训师”队伍，山东省自2018年建立“兼职培训师”队伍起，已有88名，全行业从业人员，兼职培训师数量和质量的提升是烟草企业持续发展的重要人才支撑。
高质量人才是企业提高市场竞争力的重要保证。我国当前形势下，企业外部的培训机构费用普遍偏高，同时因为外部人员对企业的实际情况无法深入了解，导致培训内容和培训方式不一定与企业实际相符合，从而产生授课针对性不强的问题。因此全省开展“精益管理”，坚持向管理要效益，在培训上降本增效，鼓励各企业积极培育、壮大自己的兼职培训师队伍。
（二）亟待转型师资结构
省公司兼职培训师按地域分布不均，兼职培训师各类人员数量不均，这样的师资结构造成年度各类培训大力开展的时候，有些专业在师资安排上明显捉襟见肘，要全面推进《全员培训规划》，兼职培训师师资结构亟待调整。
（三）缓解工教矛盾的需求
在兼职培训师培养和使用过程中，常有单位反映“工教矛盾”大，不同程度上存在着上级领导不支持、不参与、不跟进的现象，常有反对“业务骨干”参加专职培训师培训的情况发生。同时，不同地域培训师调用频次也不同，培训任务不均衡，大部分培训师全年分不到培训任务，得不到锻炼机会，中专学校考虑培训效果，也惯于使用资格老、經验丰富的培训师，而忽视一些年轻培训师的锻炼使用机会。激励兼职培训师队伍发展，提升兼职培训师资整体素质，也是缓解“工需矛盾”的要求。
二、激励机制建设管理
淄博烟草将人力资源管理5p模型运用到兼职培训师管理上，参照该模型，确定各要点改善、实施手段如下：
在确定兼职培训师人选方面，可以在申报、认证的流程中通过优化管理来完成，在此基础上，建立和优化培养体系。同时可以建立相关的激励和考核机制以促进兼职培训师积极参加培训工作。在兼职培训师留用后，应当继续创建良好的培训氛围，落实各种配套机制，鼓励多平台互动，以保障兼职培训师队伍的健康发展。
（一）从根源出发，严格申报、认证流程
选拔兼职培训师时既要调动员工个人参与的积极性，又要选到适合各个专业和类别，符合一定熟练的人才需要，同时又要获得基层单位的重视和支持。根据需要设置以下选拔流程。成立机构-制定方案-申报审核-培训选拔-发文聘任。
新流程具有以下特点：
一是保证了员工的主观能动性，资格申报要由员工个人申报。
二是提高各基层单位领导班子、各业务相关部门的参与度与重视度，各单位可根据员工报名情况，参考各单位各类别培训师占比，进行初选并向市公司推荐。
三是确保了兼职培训师人选的能力素质。选拔流程中增加了理论考试和技能考核，确保选拔出来的人既具有理论素质，又能够登台讲授，具备培训师的基本素质。
四是增加了考核的维度，设置了6个月试授课考核，从授课受众中听取对兼职培训师的授课水平评价，进一步确保选拔出来的兼职培训书素质。
（二）从培养方式出发，建设多元化培养体系
为了全面提升公司系统技能类兼职培训师队伍素质，公司拟定每年开展兼职培训师素质提升培训。培训内容包括：公司政策规定、授课技巧、课程手册制作、和授课效果互评等，以不断更新培训师知识，以确保培训师上岗后高质量完成各项培训指标。
为了确保培训过程中教评分离，对于集中开展的培训班，采用各专业统一聘任考评员的方式考评。在培训考评安排上，由2-3名考评员担任考核任务，达到互相学习、提高的目的。
（三）以“评”促“管”，数据和绩效挂钩
每月在公司系统公布培训班实施及兼职培训师授课情况，及时跟进进度，通过统计表，直观的观察培训师响应程度，及时找出反映滞后的培训师，查找原因，第一时间做出课程或者授课时间调整。
同时，为了进一步加强培训师队伍管理，年初对每位培训师设置年度培训任务下限，力争使每一位被聘任的培训师能够参与到企业的培训中来，并按照1年1周期，对于年度培训任务不达标的培训师进行解聘或者降级管理。
（四）从大环境出发，营造良好培训氛围
要为年轻、一线、技能人员投身培训事业营造良好的氛围。首先要转变对一线、技能、年轻人才的偏见，自上而下尊师敬教。公司每年在年度先进评选中增加“优秀讲师”。在各项管理人员的培训中宣贯优秀兼职培训师的奉献精神和他们的培训成果给企业带来的效益。在企业内部宣传平台，按月展示优秀兼职培训师事迹，弘扬“教书育人”孜孜不倦的敬业精神。
（五）落实待遇，配套机制
兼职培训师在从事培训工作时，要离开自己的岗位，在不减少自身工作量的前提下，由于时间精力的限制，难免会与本职工作相冲突。为解决培训师后顾之忧，兼职培训师的使用要由市局（公司）人事部门统一安排调度，兼职培训师每参加一次授课在季度考核中加1分，提高各部门、各单位对兼职培训师的工作支持度。同时，为解决兼职培训师异地培训及培训课时费的问题，对培训费标准进行了统一的标准。
（六）多平台互动，促进兼职培训师成长
为贯彻落实《高质量发展》要求，促进高技能人才队伍建设，创建小微工作室，拓展人才成长平台。通过不懈努力，建设小微工作室7个，涵盖包括卷烟营销、专卖管理、法律法规、精益管理、综合管理、烟叶生产、烟草物流工作室，形成团队优势，承担新技术，开发新课程，充分发挥“传帮带”作用。
开展双向挂职项目，与烟草中专学校联合，进行课程开发，兼职培训师采取脱产的方式在烟草中专学校担任兼职教师，同时，通过多平台培养，结合精益课题、qc小组、创新发展扥项目参与，鼓励兼职培训师撰写各种专业论文。
三、建设管理实施效果
（一）队伍胜任力提升
淄博公司鼓励兼职培训师积极投入能胜任的培训工作，更多的兼职培训师通过专业咨询培训机构培训后，为淄博公司节约几十万的培训经费。而节省出来的这部分经费，则用于开展提升员工综合能力的提升，为企业培养留住优秀人才，创造不可估量的经济效益。
（二）团队课题研究成果显著
淄博公司通过公开选拔选择出的兼职培训师能力素质优秀，参与培训工作积极性强，授课情况反映良好。近三年来，由兼职培训师参与编写的单位流程果。包括精益课题15项，qc成果发布16项。
（三）队伍壮大且结构趋于平衡
2017-2019年，淄博市局公司根据省局（公司）的要求，先后选拔出24名市级优秀兼职培训师，各专业都有2名兼职培训师，并且建设后备内训师机制。
（四）队伍活性显著提升
从兼职培训师培训响应情况来看，从2017年至今，兼职培训师保持着0例不响应情况。许多基层单位主动把“兼职培訓师”送出来外挂，为公司总体工作做了贡献也提升了自己单位的师资力量。不断的培训也提升了员工的综合能力。
四、内训师发展策略
努力培养先进的内训师文化。一是统一制作宣贯内训师共同愿景的宣传资料和课件，并利用内刊、网络平台、对先进事迹进行宣讲。二是对内训师中的优秀个人和典型事迹进行大力宣传，为内训师发展树立榜样。三是建立可供内训师随时交流、讨论的内部网络平台，供他们交流工作经验，讨论热点问题，书写生活感悟，展示文化风采。
加强能力建设，持续提升内训师履职能力。一是实施内训师分层培训计划。在教育培训中长期规划中确定以见习培训师和初级培训师为重点的分层级培训目标和实施计划。对见习培训师的培训目标可确定为：在半年内，通过教学、演练、研讨，对见习内训师的授课能力进行集中培养，使其能够承担目前的一门或者几门培训课程的授课任务，使其培训能力达到初级培训师的要求。对初级内训师的培训目标可确定为，在1年内，在巩固、提升授课能力的基础上，重点培养其对培训项目开发设计和组织实施的能力，使其具备开发和实施与其专业相匹配的授课能力，使其履职能力达到中级培训师的要求。二是组织参与重点项目，让内训师在实践中增长才干。组织内训师参加重点项目开发设计，组织内训师开展对客户培训的任务。并利用省、市开展的重点工作，作为内训师的第二课堂。
