“人本管理”思想在组织活动中的运用分析
陈禹尧
摘要：目前，我国综合国力稳居世界第一阵营，科技成果产出持续扩大，服务贸易取得长足进展，人均可支配收入连年超过GDP增速，人民幸福感与日俱增。站在新的历史起点上，中国的盈利性组织和非盈利性组织都面临前所未有的机遇与挑战，日新月异的形势变化促使各类组织必须在传统的管理理论和管理方法的基础上进行管理改革，优化资源配置，提升组织竞争力，本文简论了已发展得较为成熟的“人本管理”理论，对中国当下的组织管理实践有一定的借鉴和指导作用。
关键词：人本管理；原则；措施
中图分类号：D669 文献标识码：A 文章编号：1001-0475（2016）05-0050-02
顾名思义，“人本管理”即以人为本的管理，它明显有别于传统的两种组织与管理理念形态：一种是以神为本——在中世纪的欧洲，天主教会和封建国家相互勾结，政教合一维护封建统治，佛教和道教都曾作为中国封建社会的精神支柱，成为统治阶级利用的工具；一种是以物为本——以“科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰勒为代表的古典管理学家认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，而要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。伴随着人类文明的进步，现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义和马克思主义都强调了以“人”为中心，形成了现代社会的人本主义思潮，随着全球经济发展和变化，当代管理思想也逐渐向人本主义倾斜。
一、人本管理的内涵
人本管理思想认为，人作为组织管理的首要因素，是组织一切管理活动的主体或主导因素——人即组织，组织即人；同时也是本质因素，是组织管理的出发点和归宿——组织为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，人本管理强调的是对人性的管理，把员工当做有血有肉、有情有感的人来看，通过满足员工的需求激发其工作热情，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理，而非资本主义社会发展初期的把人当做机器来看，通过严格的考勤制度和目标数量要求全面管控员工，严重压抑其思想和情感的管理理念和方法。
人本管理思想主要包括如下几层涵义：
（一）重视员工
在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的主要因素不在于机器设备，而在于人拥有的知识、智慧、才能和技巧。
（二）尊重员工
无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有得到同类尊重的心理需要，甚至有人把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。
（三）支持员工
这个信息大爆炸的时代，为人的自由而全面发展创造出广阔的空间，而组织目标的高效实现必定依赖于个人目标的达成和满足，人本管理思想认为只有支持员工创新、支持员工自我发展完善，才能激发出组织新的活力。
（四）了解员工
通过访谈、座谈、问卷、素质测评等方式了解员工心理、技能方面的特质，为以后的职位分配、晋升工作做充足准备，同时要注重员工需求，了解其工作、生活中存在的困难，为福利的发放、激励政策的执行提供重要依据。
（五）形成合力
通过尊重、重视、支持、了解组织成员的积极性、创造力和能力素质，管理者要努力做到人尽其才、物尽其用，尽量做到人岗匹配，激发整个组织的凝聚力与向心力，通过互相协作、彼此激励，形成组织合力，在组织运行发展的道路上克服障碍、创造新成绩奠定重要基础和人力保障。
二、人本管理的必要性和重要性
（一）人是决定组织绩效的根本因素
基于“人本管理”思想的组织，会从战略、招聘、培训、绩效考核、薪酬待遇、员工关系等各个方面制定以员工为本的政策、措施，而人是具有主观能动性的高级生物，只有当组织在其生存、成长的各个环节都给予支持时，才可能激发出人自身的巨大潜力，进而为组织发展提供更大的帮助和贡献。
（二）人是组织结构的重要组成部分
日本著名企业家松下幸之助说：“企业最大的资产是人。”组织的生产设施要由人来操作，与客户的交流、客户关系的维护需要人来实现，规章制度要由人来执行，资源配置依赖人，产品输出依靠人。毋庸置疑，人是组织运行机制的核心，无论职位高低、无论收入几何，每一个人都是组织的细胞，任何组织都离不开人。
（三）人是组织竞争力的中心环节
组织核心竞争力是组织所独有的，可以导致竞争制胜的、难以为对手复制的能力。组织竞争力主要有三个来源：一是政府的政策和政治活动，二是由切实存在的生产力要素所构成的经济力，其核心是人力资源，三是由组织愿景、组织哲学、核心价值观以及经营理念、管理理念构成的文化力。政治因素是宏观环境，不由组织本身的意愿决定，而经济力和文化力是微观环境，这两者的强大与否取决于组织本身的管理水平，人便是这两者中的中心环节。
三、人本管理的基本原则
（一）依从战略激励人
将组织发展战略与人本管理紧密结合起来。组织在不同的发展战略下应制定不同的“人本管理”战略。运用SWOT分析法，如果组织采用的是成本领先战略，就应该关注员工的工作水平，提高薪酬体系中可变薪酬的比重；如果组织采用创新战略，就应该着重发展、选拔优秀的领军人物，奖励在产品和服务方法方面的创新行为；如果组织采用客户中心战略，那就应该由顾客对本组织员工进行评价，将顾客满意度作为奖励的重要依据。
（二）高效运营开发人
人本管理注重对员工全面的培养和发展。人的能力发展与个性发展的有机结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。人本管理对人的开发过程，便是根据社会的要求与个人自身情况，为每个人提供获得知识、提高技能的机会。组织应该在日常运营中注重对人员潜能的开发，端正其动机、延展其智力，进而保证运营过程的高效率、高质量。
（三）工作内外尊重人
从某种意义上说，组织管理就是人际关系的总和。刚性制度管理和柔性亲情管理各有所长，而历来重视人际关系的东方人常以赢得对方的尊重为追求目标。在贯彻人本管理思想的组织中，组织就是由每一个员工家人所组成的大家庭，每一个家人都有自己的位置和身份，作为家庭的一份子，每一个人都会得到其他家人的尊重和体谅，工作热情自然会保持在一个较高的水平上。
四、人本管理的常见措施
（一）进行物质激励
基本工资与绩效工资是最常用的物质激励形式，这两种薪酬形式往往是通过对劳动力市场现状考量并与同行业、同类别职位薪资的比较而确定的，通常是员工维持生活的主要收入来源，而股票期权、利润分享、年度奖金、各种形式的奖品等也同样作为物质激励，可以激发员工的工作热情。
（二）进行参与性管理
让员工恰当地参与管理是一个非常值得考虑的人本管理方式——从员工角度来看，既能形成员工对组织的归属感、认同感，还可以满足员工满足自尊和自我实现的需要；从组织角度来看，可以集思广益，为组织发展、完善提供切合组织实际的意见和建议，实现员工和组织的双赢。
（三）提供可靠保障
依据《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律，依法保障员工权利，同时遵循我国的社会保障体系，为员工办理各类保险和住房公积金，让员工心有所托，提升对组织的忠诚度和满意度。
（四）创造团结和睦的环境
一方面创造良好的人际环境，着力塑造和谐友善、互相关照的同事关系，提升集体凝聚力。另一方面，依据组织资金流状况，酌情改善工作环境，独立的办公空间，完备的办公用品，甚至可以考虑为员工配备茶水间、健身室、图书室等休闲场所，通过劳逸结合，体现人本管理，展现组织的人文关怀。
（五）精神激励必不可少
因为理想是价值意识的最高范畴，在理想中的人，其价值意识从心理水平到观念水平，形成完整而自觉的观念系统，成为推动、指导实践的力量源泉，所以在现代组织中“季度评优”、“年度评优”、“特殊贡献”、员工生日庆祝、单身男女鹊桥会等活动形式屡见不鲜，且越来越普及，就是帮助员工逐渐形成对组织的认可，让个人理想与组织愿景相结合，实现双方的共同发展。
五、实行人本管理需要注意的问题
（一）因人而异，切勿一概而论
正如莎士比亚所言——“一千个人眼中就有一千个哈姆雷特”，人本管理的种种机制也不是适用于所有人的。一个背负沉重房贷和养儿压力的人更需要的是物质激励而非“最受欢迎员工”、“最佳改良工艺奖”。一个崇尚精神世界的人可能更需要的是个人价值和个人创意的实现，而非直接的经济效益。
（二）纲举目张，还需抓大放小
马克思主义哲学认为，矛盾分为主要矛盾和次要矛盾，主要矛盾是占决定性地位的矛盾。每一个组织的运行应以阶段性目标为主要问题，将战略性目标划分为短期、中期和长期来实现，才能集中力量办大事，提高运行效率和效果，实现集体利益最大化。
（三）量入为出，保证经济效益
人本管理若投入过大，不利组织的下一步发展，扩大经营范围或纵深；若投入过少又起不到实现人本管理的作用。
（四）沟通为重，实现按需分配
在理想的信息沟通过程中，信息的发送者和接受者之间是可以实现完全信息沟通的，但现实是，沟通过程中大部分因素都有着造成信息失真的潜在可能，因此，只有通过不断提升积极倾听和有效反馈能力，才能使沟通顺畅、信息准确，进而了解员工的真正需求，进而使人本管理效果更佳。
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[责任编辑：秦 超]
