风险管理理论在公司人才流失风险中的应用

    刘程林 李奕萌

    中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）07-141-02

    摘 要 随着经济全球化的竞争与发展，能源行业未来的竞争必然是人才之争。本文尝试基于风险管理理论建立一套人才流失风险识别与评估的工具，并在公司管理中进行应用研究。通过风险成因分析制定风险防控措施，在实施后对公司近四年人才流失情况进行数据分析，结果表明公司人才流失情况得到好转，防控效果可见。

    关键词 人才流失 风险识别 风险防控

    在经济发展新常态下，国内外经济形式及企业发展的内外部环境复杂多变，迫使企业需要应对各方挑战，加快转型升级。全面风险管理作为新时代增强企业竞争力，提高企业持续、健康、稳定发展的管理手段，越来越得到企业重视[1]。

    人才是企业保持活力、持续发展的重要力量源泉，企业的发展离不开人才。一方面随着国际竞争日益激烈、市场化程度逐渐深入，企业面临人才流失的问题也愈来愈突出；另一方面，大部分转制科研院所由于长期不规范管理，导致人员结构不合理、人才晋升通道不完善、职业发展规划不健全等问题，进一步导致了人才流失[2]。全面风险管理是有效预防企业人力资源管理重大风险发生的有效手段之一，对企业高质量发展有着重大意义。

    一、人才流失风险管理

    （一）风险识别

    1.风险识别方案

    人才流失风险的识别，需要掌握离职员工的真实想法，通过分析得到公司现阶段人才流失现象中存在的风险点。具体实施方案包括设计员工离职调查问卷、问卷数据分析、识别风险成因以及识别风险后果。

    2.识别风险成因

    人才流失的风险成因一般分为外部环境因素[3，4]、企业因素和个人因素。外部环境因素主要有社会经济发展状况、劳动力市场体系发育情况、劳动力供给结构等；企业因素主要包括行业类型、职业类型、工作水平、组织约束、工作内容、对员工职业生涯规划、企业文化等；个人因素主要有工作价值观、个人需求、工作业绩、职业规划抱负、个人认知能力等。

    （1）人才流失问卷调查

    为掌握人才流失动态，积累分析数据，了解员工离职真实原因，公司通过在离职管理环节中设置了离职调查程序并对近年来离职人员进行了离职访谈及问卷调查。离职问卷调查内容涉及薪酬福利、工作氛围、工作内容、职业发展、工作认可五个主要维度，并用“非常满意”“满意”“一般”“不满意”“非常不满意”五个等级予以评价。通过对近年来离职人员的离职访谈及问卷结果分析发现，职业发展、薪资待遇是人才流失的主要因素。

    （2）风险成因分析

    为进一步明确形成人才流失风险的本质原因，为制定风险防控措施提供依据，依据风险管理的基本理论知识，提出并尝试建立了公司人才流失风险成因识别表（见表1），进一步分析问卷调查结果，发现职业发展中的职业发展空间小、薪酬福利中的薪酬外部竞争性不足是人才流失风险的主要原因。

    （二）风险评估

    1.风险评估矩阵

    根据人才流失风险发生的可能性及影响程度可分为低风险、中等风险、较高风险、重大风险四个级别，并建立风险评估矩阵，用于评估、确认当前面临的风险等级。如图2所示：

    2.风险评估

    对于处于不同风险区域应采取不同风险管理措施及态度：一是要承担低风险区域，不再增加控制措施；二是要严格控制中等风险区域，专门制定各项控制措施；三是要规避较高风险区域，或采取其他战略措施，且优先安排，严格防范损失；四是监控重大风险区域，制定应急预案。

    从风险发生的可能性与影响程度两方面分析：一是公司体量大，离职员工所占比例未达到公司不可承受的范围；二是人才结构相对合理，人才流失未对公司重点任务产生严重影响，但是考虑到人才对于研发设计公司的重要性，为保证公司的持续发展，需提前预警，采取一些补充控制措施，避免风险发生。

    经研究分析，公司人才流失现阶段为中等风险。

    （三）风险防控措施

    结合公司发展战略规划及实际情况，研究并制定了风险防控措施，具体如下：

    1.动态优化组织机构，完善人才发展通道

    （1）组织机构方面

    持续寻找公司新的业务发展点，对有发展潜力的相關部门完善组织机构配备，确保业务有效持续发展；加强业务板块能力建设，推进组织机构健全、业务能力成熟的单位模拟分公司运行，充分对其进行管理授权；积极开展职能部门内设机构梳理工作，深挖组织机构职责缺漏，进行标准化、规范化建设，健全职能管理，增强权责理念。

    （2）人员发展方面

    为保证公司核心骨干人才培养的延续性，持续拓宽专业技术人才发展通道，完善专业技术领域的顶层设计，引进、培养高层次人员，尤其是首席专家、专业学科带头人等领军人才。

    2.实施岗位分类分级，加强核心岗位梳理

    考虑公司规模控制及人员总量控制的合理性和科学性，人力资源管理工作重心向“调结构、保核心”转移，开展岗位梳理、核心岗位鉴别等工作，建立公司核心人才库，加强公司人才梯队建设，优化人才结构，实现公司“1+N”岗位管理模式。

    3.健全薪酬激励机制，优化福利保障体系

    建立“纵向晋级、横向晋档”的宽带薪酬体系，充分保障员工薪酬待遇，进一步解决晋级难的问题，激励与贡献相匹配，强化正向激励。

    实现福利管理预算、结算和清算的全流程管控。及时关注国家与上级单位相关政策变化，不断调整福利措施，保证公司福利发放的合法合规。推进福利项目管理信息化建设，提高管理效率。

    二、人才流失情况分析

    自公司2016年底制定总体防控目标后，2017至2019年持续推进各项风险防控措施，截至2019年初各项防控措施已全面完成。

    为了更直观的体现风险防控措施对公司防范人才流失带来的影响，选取2016年至2019年公司人才流失数据进行分析（如图3所示）。

    结果表明：公司2016至2019年人才流失数量逐年下降，其中2017年较2016年离职人员减少13人，2018年较2017年减少5人，2019年较2018年减少14人。同时，离职率同向变化，呈逐年降低趋势，四年降幅达31%。

    三、结语

    在全面风险管理理论研究基础上，本文提出并建立了一套风险识别、评估的工具，形成风险识别、风险评估、风险防控和风险监控的全流程管理，以提升公司日常风险管控能力。通过在人才流失管理中的探索性应用，初步认为，基于风险管理理论提出的风险识别及评估工具适用于公司人才流失风险管理，可以较为准确的识别出风险成因，为制定风险防控措施提供了有价值的参考依据。

    通过完善风险管理，建立预警机制，增强防控重大风险能力，对提升公司品牌影响力、市场竞争力、人才吸引力及内部凝聚力有着积极的作用。

    【作者简介：刘程林，1991，男，汉，浙江义乌，硕士研究生，研究方向：福利绩效管理；李奕萌，1987，女，蒙古，内蒙包头，硕士研究生，研究方向：薪酬福利管理。】

    参考文献：

    [1]中央企业全面风险管理指引[J]，国务院国有资产监督管理委员会企业改革局，2006.

    [2]司双龙.G公司核心员工人力资源风险管理研究[D].兰州：兰州大学，2010.

    [3]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].北京：人民出版社，1999：53.

    [4]许谨良等.企业风险管理[M].上海：上海财经大学出版社，2001：43.