人力资源战略视角下对电力企业员工培训的理性分析
吕峰 王郑 王志勇 张乐骐
[摘 要] 如今，企业间核心竞争已转变为人才之间的竞争，人力资源管理作为识别企业人才质量的重要指标，其重要性不言而喻。随着国家电网提出人才强企战略，电力企业人才培养已迫在眉睫，要积极选拔培养一批高层次、高技能的复合型人才，可以说员工培养已关乎企业兴衰存亡。在此背景下，文章立足人力资源战略视角，首先阐述了电力企业员工培训的现状，理性分析了当前培训存在的问题，并提出了相应的改善策略，以期能够提高员工培训实效。
[关键词] 电力企业；员工培训；人力资源
中图分类号：C962 文献标识码：A
近年来，电力改革进程持续推进，对电力企业员工的要求也随之提升，以往传统的人才队伍显然无法适应新时代智能电网的变革需求。加强企业员工培训成为了电力企业与时代接轨、主动作为、提高核心竞争力的重要手段。对此，电力企业必须要客观、理性看待当前员工培训存在的问题，不断优化培训模式，创新培训理念，切实提高电力人才队伍的整体素质。
一、电力企业员工培训现状
当前电力企业员工培训的主要方式有脱产培训、现场教学和在线学习三种，且均实行积分考核制，员工需在规定时限内完成这三类培训方式所要求的积分。三类培训的方式、内容均有所不同，因此对员工培训的效果也各不相同。脱产培训包括内部培训和外部培训两种形式，其中内部培训由企业内部培训中心组织开展，外部培训则是根据工作需求与第三方培训机构签订培训合同。脱产培训通常周期较长，培训主要内容是专业理论知识，需要员工全日制脱产参与[1]。现场教学则是针对工作中出现某一个技术性问题，由技术负责人或专家到现场亲自指导、讲解。现场教学时常较短，最多不超过半天，员工可边工作边参与。在线学习主要为网络大学方式，将课件上传至网络大学平台，员工利用闲暇时间自主学习，可供选择的学习内容较多，具有极大的自由度，是当前行业比较流行的一种培训方式。
二、电力企业员工培训存在的问题
尽管电力公司员工培训方式能够满足绝大多数员工的培训需求，但在培训实践中依旧存在诸多问题，需要相关人员理性分析，并积极寻求改善策略。
（一）培训认知不到位
很多员工对培训教育的认知不到位，并没有意识到培训对于自身和企业发展的重要性，再加之培训方式也属于灌输式，并没有形成自发性学习的氛围，所以培训价值未实现。更有甚者，培训就犹如走过场，一些部门为完成上级下达的培训指标，临时“拉人头”凑数，因此员工认为培训占用了自己的休息时间，从而产生抵触情绪，存在“要我学”的消极心态，自主学习意识较弱。
（二）工学矛盾突出
电力企业工作性质较为特殊，尤其是近年来电力行业迎来新一轮的发展机遇，电网规模不断扩大，使得在时间协调上，日渐繁重的工作量与员工迫切提升职业技能、综合素养的要求之间出现矛盾[2]。作为一线人员，电力员工需要通过提升自己来适应行业变革，同时又需要坚守好岗位，确保供电安全，无法长时间脱产培训；在线学习通常在闲暇时间开展，为保障工作质量，不可能完成占用休息时间，因此学习成效不佳，导致工学矛盾非常突出。
（三）考核缺乏差异性
当前，电力企业员工培训对象较多，包括管理者类、技术类、服务类等，各类人员工作职责和性质千差万别，但是从现有的培训考核机制来看，并没有形成差异化的考核指标，存在同质性，无法对不同岗位和工种的员工进行差异化考评，考核结果大同小异，缺乏针对性。
三、人力资源战略视角下电力企业员工培训的改善策略
（一）创新培训模式，调动参与积极性
应基于当前所开展的培训模式，采取多样化的培训方式，彻底打破以往千篇一律的培训模式，从而激发员工培训参与积极性，发挥培训价值，提高培训成效。比如，当前VR技术应用非常广泛，越来越多的企业开展探索“VR+培训”模式，通过VR技术将电力生产现场、实践现场以直观的方式模拟还原出来，员工可以通过VR亲历施工、生产过程中可能发生的各种危险场景，从而强化员工的安全意识，掌握必要的应急防范措施；通过VR情景式培训，还能降低企业的培训成本，减少实践培训开支。在开展常规培训的基础上，应加大对员工课余学习活动的丰富，精心筹备“第二课堂”，在拓展员工知识广度和深度的同时，使得员工能够以“我要学”的心态参与培训[3]。比如，开展“军事解析”“读书会”“体育赛事专栏”“书法国画”“品茶论道”等主题活动，拓宽员工业余知识领域，丰富其精神世界；举办“科学养身”“育儿指南”“职场生存之道”“职业病防治”等专题讲座，让员工培训向健康、生活领域渗透，从而帮助员工营造积极客观、健康向上的工作环境；开办“搜索指南”“计算机应用技术”“资料整理技巧”等专项技能培训，力求培养出一批“一专多能”的电力人才。
（二）优化培训流程，规避工学矛盾
针对员工工学矛盾问题，必须要对培训流程进行优化，确保员工培训不缺课、不掉队。在培训前，可根据培训内容分别建立不同类型员工的培训微信群，管理类、技术类、服务类员工根据岗位加入到对应群组中。在开展培训前，针对员工培训需求做好调研，结合公司培训需求制定合理的培训计划，并提前发布到公司内网和微信群中，培训课程将根据调研结果随时进行调整。员工可在微信群中预约选课，合理调配好培训时间，有效规避工学矛盾，而培训部门也可以提前掌握参与培训的人数，对培训课程进行优化[4]。在培训过程中，可新增“小微课堂”，课堂人数控制在30人以内，依托公司内网平台，建立功能设备齐全的小微教室，员工预约选课后，将根据报名先后顺序安排在线上课。这种培训方式比脱产培训、现场教学更加灵活，同时培训导师的参与，也使得小微课堂培训比员工在线自主学习模式更有约束力，既解决了工学矛盾，又保障了员工能真正吸收培训知识。
（三）完善评价体系，提高培训质量
根据柯式四层次评估模型，在每次培训结束后均要对培训效果进行有效评估，且评估对象和方法均有所不同，具体可以从两方面开展：一是针对培训师评价。培训师能力高低对于培训效果有着直接影响。电力企业要想提高员工培训，必然要加大培训师资力量的投入。以往，每次培训结束后都会给员工发放一张评价表，员工现场进行填写，因此很多员工不敢表达自己的真实想法，所以培训师评价大多没有价值。基于此，公司可以依托新媒体，采取公众号匿名投票的方式，每次培训结束后，均在微信公众号开设投票通道，投票结果将直接对接管理者，员工个人信息也不会泄露，评价内容包括态度、方法、模式、内容、专业度等维度，这样能够督促培训师不断提高自己的专业水平[5]。二是针对员工评价。不同工种员工参与培训，其考核标准也应有所差别，这些标准必须要具有差异性和针对性，能够凸显出岗位特点，只有这样，考核结果才更具有参考价值。比如，管理类员工培训以脱产培训为主，在线學习为辅，主要培训内容为经营管理等方面的内容；考核内容主要涉及管理水平、战略意识等。技术类员工则应以现场教学、网络学习为主，脱产培训为辅，培训内容主要以提高员工专业技术、技能水平为主；通过现场教学更有助于员工掌握技术知识；评价指标主要涉及技术技能；服务类员工则以综合性培训为主，评价指标以服务意识、服务技巧、电力相关知识为主。
四、结语
伴随着能源互联网全球化一体化格局的形成，传统能源必将被电能所取代，因此电力企业全体员工都肩负着重要的使命。这就要求电力企业能够培育和打造出一支素质高、技术过硬的复合型人才队伍，以支撑企业适应行业发展。而培训作为提高技能、积淀知识的重要渠道，在此背景下发挥着极为重要的作用。当前，电力企业必须要理性客观看待员工培训存在的问题，立足培训现状，不断优化培训体系，完善培训机制，为人力资源开发建设助力，从而推动电力企业更好发展，早日实现“一强三优”现代公司的建设目标。
参考文献：
[1]谢文洁.对电力企业员工教育培训模式的探索[J].人才资源开发，2020（12）：79-81.
[2]秦晓佳，赵岱平，田彦，等.当前形势下电力企业员工培训的思考[J].安徽电气工程职业技术学院学报，2019，24（04）：51-53.
[3]黄超强，刘俊英，余国忠.电力企业员工如何快速构建职场竞争力[J].中国电业，2019（12）：82-83.
[4]张兴沛，孙虹.大型电力企业基层新员工培训存在问题及对策研究[J].中外企业家，2019（34）：226.
[5]施雯雯.浅析电力企业员工培训管理模式的改进[J].中国管理信息化，2019，22（14）：115-116.
